Els turistes laborals

Durant anys, fer de les empreses una família era un dels objectius més preuats a assolir i motiu de satisfacció quan ho aconseguien. L’orgull de pertinència.Les coses han canviat, les noves generacions no es lliguen a res, acumulen experiències i, una vegada cremada una etapa, salten a una altra. Es parla dels “turistes laborals”: experiències en diferents empreses, rols, companys i projectes, com qui va ratllant destinacions en un mapamundi. En l’estudi anual Índice de tendencias laborales publicat al mes de març del 2022 per Microsoft, surt una dada que reflecteix la realitat d’un mercat laboral canviant. El 52% dels millennials i de la generació Z, és a dir, les persones amb edats que van dels quaranta-dos cap a baix, pensen canviar de feina en els propers dotze mesos. Les cartes estan boca amunt, no s’enganya a ningú.Entendre que no som una família implica gestionar de manera diferent i vèncer les resistències pròpies d’aquells que no ho entenen o no ho volen entendre. Quantes vegades sento “és que abans teníem gent molt bona a la casa, gent amb molta experiència, i ara arriba gent més júnior, que no es queda gaires anys, i així no es pot créixer”. Doncs bé, aquest “abans” està en vies d’extinció i la gestió de l’ara implica noves regles del joc.Fa uns anys, quan la gent s’incorporava a LinkedIn Dublin, els reunien a un amfiteatre fantàstic que tenen a les oficines i els traslladaven un missatge de benvinguda tipus: “Sabem que la mitjana de temps que estareu aquí serà de tres anys; mentre hi sigueu, doneu el màxim de vosaltres.” Ara com ara, en alguns sectors, com el tecnològic, la mitja de permanència és de 19 mesos. Dramàtic. El sector mencionat és un sector a part, en què la complexitat és majúscula per l’excés de demanda que hi ha davant l’oferta, de manera que fitxar talent i retenir-lo s’ha convertit en un malson. Reconec que m’encanta el concepte de la mirada del turista: tenir els ulls ben oberts, deixar-se sorprendre, curiositat, però m’agrada menys l’etiqueta de “turistes laborals”. Arribats aquí, què fem? Com construïm?Primer que res, preguntar-nos per què una persona hauria de voler treballar a la nostra empresa. Sovint tenim clar què i com, però no el perquè. Recordeu el Golden Circle de Simon Sinek? Treballar la reputació de marca ocupadora, el que s’anomena employer branding. En què és atractiva la meva empresa? Com tractem els treballadors? Quines oportunitats de créixer els oferim? Mentoring?, coaching? Els passem feedback?, en demanem? Tenim en compte la flexibilitat?, facilitem la conciliació? Treballem per objectius, amb autogestió o volem controlar les hores treballades? Tenim en compte el benestar psicològic? Treballem l’efecte bumerang (mantenir la flama encesa amb els treballadors que marxen per si decideixen tornar)? Tenim ambaixadors de marca?El que acabo de descriure és ja majúscul, tot i així, deixeu-m’hi sumar el lideratge efectiu dels líders intermedis. Necessitem que aquests líders prenguin decisions, que estiguin empoderats, que siguin agents de transformació, ràpids, poc resistents als canvis, entre altres coses. Això requereix mentalitat d’abundància, transparència, comunicació, confiança i, si no treballem l’ecosistema que provoquen aquests efectes, malament anirem. Un dels indicadors que us diran si esteu al bon camí és la resposta que donaríeu a un treballador que us diu que a les 11.00 no pot reunir-se perquè té classe de spinning.