Per què no tots podem ser líders excel·lents?

Els gurus del management i del leadership proclamen que ser un bon líder depèn bàsicament d’un conjunt d’habilitats i d’actituds que es poden desenvolupar, però sincerament crec que aquesta visió no és del tot exacta.

No ho és perquè ser un bon líder implica una cosa fonamental: sentir-se bé entre persones.

Pot semblar un concepte obvi, però al mateix temps també elusiu per a alguns. I és que si pensem com transcorre la carrera professional de molts líders, sol començar amb treballs tècnics.

Una part d’aquestes feines no requereixen gaires habilitats socials.

Si un treballador és un bon tècnic, pot avançar per l’organigrama funcional d’una empresa i convertir-se fàcilment en un bon mànager.El concepte tradicional de management permetia a una persona de perfil tècnic portar a terme la seua feina amb un acompliment acceptable.

El mànager era la persona que gestionava pressupostos i que vetllava per la productivitat.

Avui dia, no n’hi ha prou amb saber de KPI o de balanced scorecards. Les persones requereixen de coaching, mentoratge i plans de desenvolupament. Del mànager líder, se n’espera que inspiri, que tuteli o fins i tot que propulsi la carrera dels seus col·laboradors.

Però quan es demana a un mànager de perfil tècnic que surti del full d’Excel, comencen els problemes.

En algunes ocasions, un cap intermedi només necessita eines de comunicació i gestió de persones per aconseguir incrementar la capacitat d’influència i lideratge en aquells que estan al seu voltant, però què passa amb aquells que eren bons tècnics i que la seua una única via de prosperar era fer una feina diferent per a la qual ni estaven preparats ni s’hi sentien còmodes? Què faran? Quedar-se per sempre en un perfil tècnic?

Jo crec que seria millor així. Mentre que alguns passen per la part baixa de l’organigrama com a trampolí cap a llocs superiors on se sentiran com un peix a l’aigua, d’altres simplement es veuen arrossegats per la inèrcia ascendent i les recompenses que comporta aquest lloc.

Però acaben atrapats en un lloc de treball que creuen merèixer-se per mèrits, amb un sou i privilegis als quals no volen renunciar, però pagant un preu molt erosionador.

I és que gestionar les expectatives no complertes dels seus col·laboradors, les lluites d’egos, els conflictes, la falta de motivació, els motins, les exigències impossibles des de direcció, fan de liderar una tasca extenuant.

És impossible liderar sense que t’agradin les persones? Jo no ho crec així, però sentir-se còmode entre persones ajuda clarament a millorar el rendiment professional. Al cap i a la fi, són les persones que disfruten més de la seua feina les que aconsegueixen més rendiment.

El cervell té tendència a reclutar recursos cap a allò que percep com una amenaça o cap a allò que el fa sentir bé. Com millor se senti un professional en el seu entorn professional, millor exercirà el seu treball.

Però per fer-ho, li han d’agradar les persones. L’ambició serveix per avançar però no serveix per liderar. Per liderar és necessari ser autèntic i que els altres ho reconeguin.És fàcil detectar un fals líder que només pretén mostrar interès pels altres.

Únicament crea recel i desconfiança entre aquells que l’envolten.L’autèntic líder gaudeix de les persones. Les ajuda, les estimula, les desenvolupa. I això és pagat amb escreix a través d’admiració, lleialtat i confiança. Per això, si tens un lloc de treball amb persones al teu càrrec, pregunta’t: m’agraden les persones?