Es penalitza la maternitat en el món laboral?

Formalment, i com a mínim sobre el paper i sobre les lleis que s’han dictat fins ara, els drets de la dona han avançat respecte a segles anteriors, en què la dona jugava un paper secundari socialment i era considerada com a ciutadana de segona. Però aquesta igualtat reconeguda oficialment correspon a una igualtat real i efectiva? Crec que es va pel bon camí, però encara falta molt de temps per aconseguir-ho.

Però, en les nostres lleis, estan plenament reconeguts tots els drets quan la dona, a més de ser dona, es treballadora? I si a més de ser treballadora és mare? Perquè s’ha de dir que la protecció de la maternitat, és un dret fonamental, reconegut en els Tractats Universals dels Drets Humans i sobre tot per la OIT (Organització Internacional del Treball). La protecció de la maternitat, segons prescriu aquest Organisme Internacional, assegura la preservació de la salut de la mare i la del recent nascut. Assegura combinar satisfactòriament el seu rol productiu i el seu rol reproductiu. Assegura prevenir el tracte desigual en el treball i promoure el principi d’igualtat de drets i d’oportunitats entre homes i dones i evitar la discriminació directa o indirecta per raó de sexe. Assegura que es respectaran en tot moment les legítimes expectatives de la dona en la relació laboral i assegura que no tindrà cap restricció de drets ni cap perjudici professional pel simple fet de ser mare.

El treball és un dret de la dona treballadora, que li permet ser independent econòmicament i realitzar-se com a persona. Els drets laborals de les mares són una peça imprescindible de la conciliació de la vida laboral i familiar.

En matèria de relacions laborals, la igualtat de drets entre homes i dones consagrada a la Constitució encara és lluny d’aconseguir-se. Segons l’OIT, mentre que el 100% dels homes que han tingut un fill tornen a la feina i recuperen el seu anterior horari, gairebé el 55% d’elles ho assoleixen, i se’ls respecta l’horari anterior; de la resta, un terç de les mares tornen a la feina amb jornada reduïda o a temps parcial; un 7% no torna i un 3% són acomiadades. Es pot dir, sense temor a equivocar-se, que en la pràctica diària, l’embaràs penalitza. Que la maternitat penalitza. Que ser mare i treballar es veu molt sovint una complicació que afecta negativament la trajectòria professional de les dones. Desgraciadament, en moltes empreses continuen les tàctiques de pressió i mobbing per part d’alguns empresaris amb l’objectiu que les mares embarassades puguin desistir del seu lloc de treball.

A vegades penso que la maternitat és el veritable sostre de vidre de la dona i que moltes empreses no estan implicades prou amb la maternitat.

A Espanya, malgrat que la la baixa maternal està molt protegida pels tribunals, s’ha de dir que la discriminació i l’assetjament es produeixen, fins i tot abans de formalitzar el contracte de treball, i durant l’embaràs i la maternitat. Quina dona no ha patit la pregunta, concretament en alguna entrevista laboral, de si té parella i si té alguna intenció de tenir fills de cara un futur? No són discriminació per raó de gènere aquest tipus de preguntes? És que les dones hauran de renunciar a ser mares i per tant a tenir fills per obtenir un contracte laboral? Ningú desconeix que freqüentment, en igualtat de currículum, actituds i habilitats, els homes són percebuts com a més solvents o més capaços de coordinar un grup humà o de gestionar algunes tasques importants que les dones. La maternitat segueix constituint un problema per a les dones que desitgen tenir carreres professionals competitives amb els homes. Per què? Per la senzilla raó que la fase de maternitat i criança coincideix plenament amb l’etapa de major exigència professional.

Dels dos més alts Tribunals d’Espanya, el Constitucional recentment ha dictat una sentència que considera que lesiona el seu dret a no ser discriminada el fet que una dona treballadora no va ser avisada sobre una possibilitat d’ascens dins de l’empresa perquè estava de baixa per embaràs; i el Tribunal Suprem ha establert que el temps de baixa per maternitat haurà de computar a l’hora de calcular el que es percep per incentius. Aquestes dues situacions, per als Tribunals, són una greu discriminació per raó de gènere, ja que consideren que l’embaràs és un factor “diferencial” que incideix únicament en les dones i, per aquesta raó, la protecció d’aquest “fet biològic” i de la salut de la dona haurà de ser compatible amb la conservació dels seus drets professionals; tot el contrari, és a dir “la menysvaloració” o el perjudici causat per l’embaràs o la successiva maternitat constitueixen supòsits de discriminació per raó de sexe i, per tant, l’assignació de conseqüències laborals negatives” a l’exercici de la maternitat pot vulnerar el dret fonamental a la igualtat.

S’ha d’evitar tot tipus de discriminació i garantir la igualtat d’oportunitats entre els homes i les dones i, en conseqüència, les treballadores que es puguin acollir a un permís parental no poden estar en posició de desavantatge en relació als treballadors que no s’hagin acollit al permís. Les dones tenen dret a la preservació de les seves condicions laborals i a no penalitzar-se l’exercici del dret a la protecció de la maternitat.

“La lluita per la igualtat i per la no-discriminació per raó de sexe guarda una estreta relació amb la lluita per la justícia social en el mon del treball” (Ryder, Director General de la OIT).