Qui és el problema?

Una de les principals necessitats dels éssers humans és trobar l’explicació a allò que passa al nostre voltant. En el món de l’empresa, les relacions de causalitat són imprescindibles per poder preveure possibles problemes, solucionar els existents o prendre decisions sobre noves inversions.

No és la meua intenció parlar sobre com funciona la detecció de relacions causals en els processos productius, sinó d’una cosa molt més subtil: les relacions humanes.

En les meues tasques com a consultor i formador de tota mena d’empreses i en tots els seus nivells, parlo sovint amb els alumnes i, per descomptat, també amb els que contracten el curs.

Quan parlo amb els col·laboradors, m’expressen el seu malestar pels seus líders. Quan parlo amb els líders, fan el mateix amb els seus col·laboradors.

El cert és que és infreqüent que un col·lectiu o individu es responsabilitzi de la situació, en la seua totalitat o almenys en part.

Dic “almenys en part” perquè, certament, tan imprecís pot ser pensar que un costat té tota la responsabilitat sobre una situació com autoassignar-se-la.

Hi ha moltes raons per les quals l’anteriorment descrit pot passar. A ningú no se li escapa que de vegades és simplement per una impermeabilitat a la responsabilitat i d’altres, per les conseqüències futures que podrien comportar la seua acceptació.

Però no s’ha de menysprear com a factor contribuent la incapacitat que de vegades demostrem els éssers humans per entendre la complexitat del nostre entorn.

Veiem el col·laborador desmotivat com el problema, quan, probablement, és només el símptoma d’una situació sistèmica. El líder no té temps per atendre adequadament els seus col·laboradors perquè fa el que pot amb el seu temps i escassos recursos. El col·laborador no se sent avalat, tingut en compte o, simplement, no li sembla just que se li assignin tasques sense tenir la preparació adequada.

El greuge que sent el col·laborador es transforma en una falta de comunicació o en un excés de criticisme. La química del cervell ha canviat i la percepció de la relació amb el seu cap, també. En aquest moment, qualsevol acció del seu superior és interpretada com una mostra més de mal lideratge.

Per la seua part, a la falta de recursos que viu el líder, ara s’hi suma una falta de col·laboració del col·laborador. Com més detecta aquest líder una falta d’interès, més intenta fiscalitzar i pressionar els membres del seu equip, ja que, al seu torn, se sent ofès per la falta d’ajuda que percep.

La nostra ment intenta salvaguardar la nostra autoimatge i competència percebuda, responsabilitzant dels resultats l’exterior i, alhora, té dificultats per llegir relacions sistèmiques complexes.

Tot plegat fa que moltes vegades es busquin solucions fora en forma de xarrades motivacionals, incentius, activitats outdoor de team building, etcètera, quan la solució es troba en la relació entre les diferents parts i en un bon flux d’informació entre si.

És hora de mirar endins i enfora alhora i, en comptes de preguntar-nos quina és la causa, ens preguntarem quina és la relació entre els diferents rols que desemboca en l’efecte visible.