Si Edwards Deming aixequés el cap...

S

i Deming aixequés el cap, el més probable és que s’hi posés les mans veient i analitzant la gestió d’algunes de les organitzacions existents avui dia. Edwards Deming (1900-1993), físic i estadístic nord-americà, va realitzar interessants aportacions en l’àmbit de la gestió de qualitat. El seu nom està estretament unit al concepte de qualitat total. Entre el seu ampli llegat, podem trobar diverses publicacions que fins a dia d’avui continuen estant vigents i adquireixen més força i valor.

Encara que actualment existeixen organitzacions de qualsevol sector i mida brillantment conduïdes, trobem un altre nombre no menys substancial d’empreses que s’estanquen o bé a la fi fracassen fins al punt de desaparèixer.

Deming ens va deixar entre les seues publicacions els seus catorze principis i les denominades “set malalties mortals de la gerència”. En aquestes últimes trobem aspectes que es converteixen en destorbs per al desenvolupament i creixement de les organitzacions. Valorarem aquí només algun dels aspectes que descriu l’autor.

La paralització de moltes organitzacions es deu en gran part a l’alta rotació de càrrecs directius. Girs de rumb constants que impacten directament en el creixement i desenvolupament de la institució. Tots hem estat testimonis en com algunes empreses de sobte es paralitzen i tornen a la casella de sortida, com si del joc de l’oca es tractés.

No es tracta de col·locacions directives in saecula saeculorum, sinó de donar prou temps perquè els objectius i projectes gestats puguin arribar a la seua fi.

Com generar compromís i despertar confiança quan s’està de passada? La mobilitat pot deure’s tant a decisions pròpies com a instruccions de jerarquia superiors.

El canvi de directius comporta traspassos precipitats o inexistents en els quals es perd informació valuosa i treball realitzat que acaba en el fons d’un calaix. Si a això li afegim l’estranya fixació d’alguns gestors a invertir gran part del seu temps a criticar i destruir qui els ha precedit, el resultat pot ser l’estancament i la ineficiència.

Aquesta manera d’actuar és pròpia d’egos, pors i inseguretats, l’origen de les quals es troba sovint en la inexperiència. Aprofitar coneixements i sinergies anteriors serveix per avançar i són, a més d’una mostra d’elegància empresarial, una bona pràctica per avançar i construir.

Edwards Deming parla de la importància dels anys d’experiència en gestió. La inexperiència de persones a qui s’encarrega la direcció d’una organització és un dels motius de fracàs. Quan les persones que estan al capdavant d’una empresa no tenen les competències adequades i no compten amb la capacitat de dibuixar estratègies des d’un enfocament estructurat per generar idees creatives, opten per buscar utilitats a curt termini i per allò que sempre els resulta més fàcil, és a dir, retallar costos i prendre decisions exclusivament basades en xifres.

La falta de coneixements i la inexperiència en gestió de qui se situa al capdavant porta implícit tirar del carro d’una forma gairebé demencial d’un equip que molt probablement acabarà esgotat i patirà els assots de la culpa quan les coses no funcionin.

Culpabilitzar l’equip és una cosa molt pròpia de qui no en sap, quan la principal incompetència rau en una mala o inexistent gestió. I és que com deia Albert Einstein: “L’única font del coneixement és l’experiència.”