LIDERATGE
El líder aclareix els objectius
És important que l’empresa disposi d’un sistema objectiu per especificar al seu equip què s’espera d’ell i quins són els resultats que es volen aconseguir. Encara en alguna ocasió sento líders que no se senten satisfets amb els comportaments i/o els resultats d’algunes persones de l’equip, i a la meua pregunta: “L’hi has explicat prèviament?” em responen: “Bé, és una cosa evident! Ja ho haurien de saber!”
Cada persona veu la realitat a la seua manera. En funció dels seus coneixements, de la seua experiència interpreta la realitat que té davant d’una forma o una altra, per això quan volem que es realitzin unes funcions determinades, que es desenvolupin certes competències, que s’aconsegueixin uns resultats ho hem de comunicar, no ho donem per fet.
Es fa doncs indispensable en les organitzacions avaluar el desenvolupament dels col·laboradors amb la finalitat d’alinear el treball realitzat amb l’estratègia de l’empresa i disposar d’informació per a la promoció i el creixement de les persones.
Quines són les fases a tenir en compte per avaluar el rendiment? En primer lloc, s’estableixen les competències, que estaran en funció de l’estratègia de l’empresa i dels seus valors. Normalment es defineixen unes competències transversals i altres d’específiques per a cada lloc de treball o per a cada departament.
Seguidament es defineixen els objectius que s’han d’aconseguir durant aquell any, campanya... Han de ser objectius específics, atractius, realistes, marcats en un temps determinat, motivadors i ecològics tant per a l’empresa com per a la mateixa persona.
Es comuniquen les competències i els objectius a les persones de l’equip, mitjançant entrevistes individuals entre la direcció del departament en qüestió i la persona que forma part del seu equip, en les quals el líder ha d’evidenciar la claredat amb què la persona del seu equip els ha rebut, i a més ha d’oferir els recursos necessaris perquè el seu col·laborador pugui aconseguir aquests objectius.
Mitjançant l’eina que es consideri necessària en cada cas, cada directiu ha d’avaluar el personal del seu equip, de forma objectiva, clara i contínua. Habitualment, quan s’avaluen les competències, la direcció ha d’anotar alguns exemples que demostrin l’avaluació que està portant a terme la persona concreta. D’aquesta manera, quan es realitzi el feed-back es podrà parlar amb evidències i no de forma abstracta.
S’aconsella que la persona avaluada també realitzi la seua avaluació des del seu punt de vista.
I finalment, l’entrevista de feed-back. La direcció realitza una entrevista individual amb la persona interessada en què es transmet l’avaluació que s’ha realitzat per les dos parts, posant-se d’acord en quins són els punts forts de la persona de l’equip i quins són els que s’han de millorar. L’entrevista d’avaluació /feed-back és molt important en el procés d’avaluació del rendiment ja que és un bon moment per coincidir direcció i col·laborador/a i posar en comú els objectius aconseguits i els potencials. S’ha de prendre com un espai en el qual s’aposta pel creixement personal i professional. Si ets líder, tingues en compte aquest procés, que et permetrà alinear esforços en l’empresa: definir què s’espera i què es valora de cada persona de l’equip, comunicar-l’hi correctament, avaluació contínua, feed-back per créixer junts.