Capital Humà i balanç a l'empresa

Si bé fins a la data a l’Actiu del Balanç de les empreses no figura cap concepte que ens indiqui el valor del seu Capital Humà, la seua exclusió xoca radicalment amb la definició clàssica d’Actiu Financer, que ens diu estar format per tots els elements susceptibles d’aportar-hi diners.

I tenint en compte que el capital intel·lectual és el principal promotor de provocar les entrades dineràries, no deixa de ser una contradicció que no s’inclogui al balanç.

Segons assenyala en aquest sentit Yolanda Ramírez Córcoles, autora d’El Capital Intelectual en los Estados Financieros, encara que les normes comptables actuals no reconeixen el capital intel·lectual, resulta imprescindible trobar fórmules que permetin, primer, mesurar-lo i després reflectir-ho comptablement.

La millor prova de l’enorme importància que el capital humà té en la salut de les empreses és que en la majoria de les operacions de venda d’una Companyia, la part compradora acaba exigint la sortida prèvia d’alguns professionals que, segons el seu criteri, no aporten prou valor i, pactant la permanència d’altres, l’aportació dels quals considera crítica per a la futura evolució del negoci.

Es pot mesurar el valor del Capital Humà?

De moment, és un Intangible que com ja sabem no figura en els estats comptables però que compta amb més valor que qualsevol dels altres conceptes que hi apareixen.

Si bé els departaments operacionals de les empreses presenten periòdicament els seus KPI, el de Direcció de Persones no tan sols haurà de continuar presentant l’evolució d’algunes variables clàssiques com: l’absentisme o la rotació.

En el cas que els seus responsables vulguin que al departament i al capital intel·lectual se li reconegui veritable valor, hauran d’anar més enllà i igual que el departament financer o l’industrial compten amb la figura del Controller, el de personal haurà d’incorporar una nova figura.

Es tracta de la figura del Controller de Recursos Humans, que a més dels indicadors habituals, en calculi altres de relacionats amb el grau en el qual l’empresa és capaç d’atreure talent extern, els beneficis econòmics de crear i mantenir un bon clima laboral o del nombre de llocs coberts mitjançant promoció interna, fruit d’una estratègia de recursos humans que aposti per la formació.

Invertir en talent

Si les empreses més competitives inverteixen a modernitzar les seues instal·lacions, en el seu manteniment correctiu, preventiu i fins predictiu o en innovació, la millor aposta per tal d’augmentar-ne l’Actiu passa per atreure i retenir el millor talent que hi ha al mercat laboral així com pels seus plans de carrera.

I si hi ha algú que no aposta per la formació del personal per por que li acabin marxant, el problema el tindrà si no ho fa i se l’acaben quedant.