Liderar el canvi

Canviar la cultura d’una organització és un procés complex que requereix certa habilitat per a un resultat exitós.

Alguns canvis deriven d’estratègies minuciosament planificades i parteixen d’anàlisis prèvies i diagnòstics de situació. Altres canvis vénen donats per pressions externes o internes de la mateixa organització.

Beer, Eisenstat i Spector (1992) afirmen que el canvi és un camí que les organitzacions, els líders i els seus integrants haurien de recórrer. Desaprendre per aprendre.

En tot canvi es produeix un interessant procés de creixement, aprenentatge i de socialització organitzacional. S’adquireixen noves actituds, habilitats i conductes. Una fase de canvi s’hauria de traduir en valor. Una organització molt resistent al canvi està condemnada a desaparèixer del sistema.

La coneguda gestió del canvi requereix un estil de lideratge transformacional i una especial habilitat en conducció de grups. Es requereixen coneixements i de certes habilitats per portar a terme amb agilitat i sensibilitat el procés de transició i la transformació filosòfica, estructural, organitzativa i conductual.

L’èxit o el fracàs d’un procés de canvi vindran donats, en gran manera, per la manera de liderar-los.

L’organització al complet s’haurà de preparar per a la carrera, i l’anàlisi i planificació hauran de tenir en compte variables com la intensitat, magnitud, i velocitat del canvi, o analitzar el nombre de persones que afectarà, així com les forces a favor i en contra i comptar amb el factor temps.

Un canvi no pot ser un procés improvisat, serà necessari prendre el pols a l’organització i valorar les resistències, les seues causes i contrarestar-les amb les estratègies més adequades.

Encara que poden ser diversos els motius de les barreres, els més comuns són els que estan relacionats amb el temor de la pèrdua de rols i estatus, la por del fracàs, les males experiències amb canvis anteriors, sentir que es qüestiona la professionalitat o la incomoditat de treballar d’una manera diferent.

Analitzar les possibles resistències és un primer pas, conèixer els diferents estils de les persones de l’equip pot també contribuir que el canvi sigui un èxit.

Estils globals necessiten informació àgil, estils socialitzadors necessitessin saber sempre “amb qui” formaran equip, estils fiables necessitaran saber “com” realitzar les coses, o l’estil analític, més escèptic, que necessitarà respostes clares i precises.

La manera de comunicar-se amb cadascun dels estils també haurà de ser diferent.

Des del model de canvi de Kurt Lewin, psicòleg social que va descriure el model en tres etapes: descongelament, canvi i congelació, han sorgit altres models, com els que es basen en la teoria dels sistemes, que parlen de les organitzacions com a sistemes oberts, amb límits permeables, o models lineals que es estan basats en objectius i estratègies que guien cadascuna de les diferents accions.

La gestió del canvi requerirà un lideratge transformacional, en el qual el líder actuarà com a promotor i agent de canvi interactuant amb la resta dels actors de l’organització. Un lideratge catalitzador que guiarà el grup en el procés d’adaptació.

Líders capaços d’influir, motivar i estimular el grup per a i pel canvi.

En un entorn dinàmic i veloç, la gestió del canvi s’ha convertit en una de les funcions més importants d’un líder i en una de les competències clau.

“L’únic constant a la vida és el canvi”, Heràclit.