El que és inhumà dels recursos

Les persones d’una organització són l’estratègia i la clau. Les organitzacions excel·lents gestionen la selecció i contractació per a l’elecció de perfils acollint la diversitat, i són capaces de crear equips amb la intel·ligència i precisió d’un alquimista.

Si valorem els diferents processos que desemboquen en formació d’equips, observarem una miscel·lània en la qual hi ha variades ofertes laborals, algunes de poc clares, seleccions de personal que van d’excel·lents a patètiques, i presentació de candidatures de molt bones a millorables. És evident que en tot el procés relatiu a la gestió de persones hi ha punts negres, i el de la selecció i contractació acusa els efectes conseqüència de la multicausalitat.

Si ens aturem en les ofertes laborals, algunes són incoherents. Exigències de requisits que no corresponen al lloc, recerca de persones amb formació i àmplia experiència que es descarta per edat; massa grans, joves amb excel·lent formació que es descarta per inexperiència...

Fonamental dedicar més temps a l’anàlisi de necessitats, perfils i a la redacció de l’oferta, procés del qual hauria de formar part activa i decisiva tant la direcció com els responsables que hi estan directament implicats.

Inverteixi temps a dissenyar equips equilibrats per aconseguir grups heterogenis i productius. No engrandeixi el nom dels càrrecs. Les coses pel seu nom, si us plau. Alguns d’ells estan més a prop d’un títol nobiliari que de les funcions que després es s’exerciran.

Si seguim amb alguns processos de selecció, també trobem veritables fiascos.

Malgrat que no hi ha cap mena de dubte que hi ha tant empreses com departaments dedicats a la selecció de personal que realitzen una tasca impecable, hi coexisteixen un altre nombre gens menyspreable susceptible de millora. Si l’organització no pot realitzar la selecció, és important que a qui es delegui la responsabilitat conegui amb exactitud les seues necessitats.

Com a anècdota, en certa ocasió va contactar amb mi una empresa de selecció de personal.

Després de realitzar unes proves en què se’m demanava, entre altres coses, la dificultosa tasca de valorar la foto d’un individu amb cara de circumstàncies, valorant si era feliç, moderadament feliç o molt infeliç, va arribar el dia de l’entrevista.

El procés va resultar una mica curiós, després de la salutació de rigor, el meu entrevistador va iniciar la conversa aclarint que no s’havia llegit el meu currículum, després de realitzar d’altres test, en el comiat i ja drets, se’m va preguntar si feia esport, vaig pensar a sortir del despatx fent una tombarella per si això incrementava les meves possibilitats davant del lloc. En una altra selecció per a un càrrec directiu, se’m va preguntar si sabia utilitzar la barra d’eines del Word. Sense comentaris...

Faci preguntes intel·ligents i efectives, adequades al perfil, i rebrà probablement respostes en aquesta mateixa sintonia.

Els disbarats de qui entrevista denoten poca professionalitat i certa pedanteria. No és un tercer grau, és el començament d’una conversa que pot finalitzar o no en una relació laboral. Mostri respecte.

Dissenyar equips amb talent no és sinònim d’envoltar-nos de gent afí a nosaltres. D’altra banda, com afirma Meredith Belbin, “en una entrevista, és bo mostrar entusiasme, però també és possible que el lloc no sigui l’adequat per a tu”.

Qüestió d’equilibri, entre les necessitats de l’organització i les pròpies.