Fuga de talents

El diccionari de l’IEC associa el talent a la persona amb aptitud intel·lectual o capacitada per a determinada ocupació. Quan parlem de talent no només ens referim als coneixements adquirits, sinó que també està relacionat amb les aptituds i actituds de les persones, les habilitats, la manera de resoldre conflictes, els valors, etcètera. Sigui quina sigui la definició que manegem, acabarem vinculant el talent a l’enginy, la capacitat i l’enteniment.

Ningú no posa en dubte que les persones són l’actiu més valuós de qualsevol empresa. Quant ens costa qualificar adequadament una persona en el seu lloc de treball perquè tingui un acompliment eficaç a l’empresa? I la seua pèrdua? La pèrdua en coneixements, els problemes derivats de la necessitat de redistribuir les seues funcions, i el temps i diners necessaris per contractar una altra persona, amb la incertesa de si encaixarà i s’adaptarà. La marxa d’un bon treballador significa una pèrdua de temps, diners i talent. El repte del directiu és ser capaç de fidelitzar-los. Tan important és contractar les persones adequades, com ser capaç de poder conservar-les.

El primer de tot és saber si al capdavant de l’organització o l’equip concret hi ha una persona que exerceixi un veritable lideratge capaç de retenir els empleats. En no poques ocasions, la fuga es produeix per desavinences amb el “cap”. La mala gestió del capital humà realitzada des de la direcció és una de les principals causes d’aquesta mobilitat del talent. Per tant, toca “mirar-se el melic”.

Clar, ja sé que la teoria la coneixem tots i que l’important és saber què podem fer per evitar que aquests treballadors tan valuosos ens abandonin. Primera recomanació, comença per invertir el temps necessari a deixar clar a cada treballador què s’espera d’ell i al seu torn a conèixer què espera ell de la nostra empresa. Ajuda molt no perdre mai de vista la coneguda Piràmide de Maslow i saber quines necessitats busca satisfer cada persona en cada moment. No serà el mateix voler satisfer necessitats vinculades a la seguretat, per exemple tenir feina per poder portar un sou a casa, que buscar l’èxit o el reconeixement dels altres. El valor que cada treballador doni a cada necessitat ha de ser gestionat intel·ligentment pel líder de l’equip. Cada treballador ha de trobar a l’empresa allò que realment busca. Pregunta-li: on vol estar assegut d’aquí a cinc anys?

Anem amb una bateria d’algunes idees. 1. Procurar l’ambient laboral adequat amb certa flexibilitat en horaris i conciliació familiar. 2. Facilitar la promoció interna i el desenvolupament professional, potenciant la transferència de coneixements entre àrees i companys. 3. Posa a disposició dels empleats els mitjans adequats per realitzar correctament la seua feina, evitaràs moltes situacions de frustració. 4. Incorpora mesures de transparència i millora la comunicació interna. 5. Fes partícips els treballadors en la presa d’algunes decisions, se sentiran més compromesos. 6. Donar-los visibilitat, reconeix els seus mèrits, la seua aportació a l’empresa. 7. Fuig de la rutina, implanta canvis i planteja nous objectius que automotivin i il·lusionin. 8. Treballa en el posicionament empresarial. 9. Constata que existeixi alineació dels valors del treballador amb els de l’empresa. 10. Persegueix la felicitat laboral com a concepte global vinculat a la passió per la feina que realitzen.

El gran Ferran Adrià ens va deixar una frase que m’agrada respectar: “Talent és la capacitat de destacar en qualsevol àmbit, i és conseqüència d’una preparació anterior i un desenvolupament en l’activitat basat en el coneixement, l’esperit de millora i sobretot, la passió. Sense passió, no hi ha talent.”