La contractació i l'ajustament cultural

Què passa quan un líder intenta fomentar un entorn de treball més acollidor, però no tots s’hi senten convidats?

El que és:– Va compartir entusiasme sobre la missió o el propòsit d’una empresa.

–Un enfocament comú per treballar, junts o individualment.

–Una comprensió mútua de com prendre decisions i avaluar el risc.El que no és:–Un rerefons educatiu, cultural o professional comú.

–Una sensació de comoditat i familiaritat amb els companys de feina.

–Gaudi compartit de beneficis tals com el ping-pong.

Els ocupadors sovint apunten a contractar persones que creuen que seran un bon “ajustament cultural”, amb atributs que s’adaptaran als objectius i valors d’una empresa.

Però els seus esforços poden desviar-se fàcilment a una rasa on tots els nous empleats es veuen, pensen i actuen per igual. Això és dolent per a qualsevol que es preocupi per una oficina amb una barreja de races, gèneres i punts de vista.

“El que la majoria de la gent entén per ajustament cultural és contractar persones amb qui els agradaria prendre una cervesa”, diu Patty McCord, consultora de recursos humans i exdirectora de talents de Netflix. “Acabes amb aquesta cultura gran i homogènia on tots s’assemblen, tots pensen igual.”

Una cultura atractiva és un premi cobejat en l’atapeït mercat laboral d’avui dia, i ha passat del primer lloc al cinquè lloc en els últims cinc anys com el factor més important en la contractació dels millors talents, segons una enquesta de Korn Ferry realitzada el 2018 a un total de 1.100 gerents de contractació. Per als empleats, significa estimar un treball per alguna cosa més que el sou. I per als ocupadors, significa que els empleats continuaran treballant dur fins i tot quan ningú no estigui mirant.

Fer una bona combinació és un gran desafiament. En un patró que els investigadors anomenen mèrit de mirall, els arrendataris tendeixen a buscar trets en els candidats que els fan sentir bé amb si mateixos.

Els líders de contractació han d’aprofundir i determinar si els sol·licitants estan sincronitzats amb elements més fonamentals de la seua cultura, diu Anderson.

Estan entusiasmats amb la manera en la qual l’empresa innova, serveix els clients o té un impacte social? S’adaptaran a la forma en la qual treballen les persones i els equips de l’empresa, col·laborant o competint? I, naturalment, prendran decisions de la manera que l’ocupador vol, individualment o en grup, abraçant o evitant el risc?

No és fàcil descobrir aquests trets en una entrevista. Les millors contractacions troben motivadores les metes comercials de la companyia. “Un gran filtre per contractar persones a Netflix va ser: estaven interessats en el nostre objectiu de fer feliç el client?” Va convidar els sol·licitants a veure el client com algú com la seua mare, no com l’enginyer a l’escriptori del costat, diu.

Molts ocupadors publiquen els seus valors culturals a la paret però no els fan explícits als sol·licitants d’ocupació.

Cada vegada més treballadors joves responsabilitzen els ocupadors pels seus valors i insisteixen que les seues empreses defensin alguna cosa, diu Edmonds. Al voltant del 32 per cent dels millennials diu que les empreses haurien d’intentar reduir la desigualtat i donar suport a una millor educació, però només el 16 per cent dels empleats diu que les empreses ho estan fent, segons mostra l’enquesta de Deloitte. I encara que el 27 per cent dels millennials considera que les empreses haurien de protegir el medi ambient, només el 12 per cent creu que ho està fent.