Professionalització d'una pime

Cedir poder, sobretot quan ve d’un prolongat i reconegut èxit, és tan difícil i desafiador com fonamental per a un procés de professionalització.

Per descomptat, el camí no és pla. La pressió pròpia del dia a dia de tota empresa, les divergències normals que solen aparèixer entre els membres de la família i certs aspectes crítics de conjuntura desafien la continuïtat del procés. Però aquestes “fotos” al camí no aturen “la pel·lícula” que els integrants de la família decideixin tirar endavant.

Una metàfora habitualment utilitzada davant de l’aparició d’aquests obstacles és la d’estar travessant un viatge en què, a mesura que s’avança, es reafirma la seguretat i voluntat dels viatgers de no tornar a l’inici i de continuar treballant per arribar a la destinació. Tenir la convicció que s’està en la direcció evolutiva correcta és un factor crític perquè el dia a dia no desplaci la construcció del model de gestió futur.

El resultat global del procés no només és superador en termes del model operatiu, sinó que alhora es va donant una evolució en els paradigmes dels integrants de la família que els porta a plantejar-se finalment la conveniència de sumar un gerent general professional.

Des del principi del procés és present en l’imaginari de l’equip de treball que la transformació de la companyia ha de ser realitzada per la mateixa família, i que només una vegada estigui consolidada, en una segona etapa, serà possible reemplaçar la conducció familiar per la d’un gerent general professional.

El seu èxit serà poc probable si se li suma al principi del procés, ja que la família i la resta de l’ecosistema que integri l’empresa no estaran preparades per enfrontar això.

Primer, s’ha de treballar en la transformació d’un disseny organitzacional basat en la conducció dels integrants d’una família cap a un disseny organitzacional i de processos basats en una empresa professionalitzada. Immediatament després s’estarà en condicions de decidir l’entrada d’un gerent o director general com a substitut a la direcció exercida pels mateixos membres de la família.

Passat el procés i arribat –ara sí– el moment en què l’organització estigui preparada per fer el nou pas, tornaran a presentar-se els temors propis de l’aprofundiment d’un model professional: fins on arribaria l’àmbit d’actuació del gerent general?, quin perfil i competències hauria d’acreditar?, com seria el seu esquema de compensació?, com seria percebut pels gerents de l’empresa?, com es donaria la interacció entre els membres de la família i aquesta nova figura?… com es treballaria la transició per evitar el doble comandament? (és a dir, evitar que l’organització rebi directives tant del nou gerent com dels amos).

Una vegada treballats aquests temors, la família encaixarà la incorporació i la tirarà endavant tenint present la importància de la selecció, per la qual cosa potser triï comptar amb una consultora externa per a la selecció d’executius.

Aquest article intenta contribuir a posar en qüestió els paradigmes d’impossibilitat que les pimes es professionalitzin. Mostra que és possible un enfocament més estratègic, amb sentit de projecte, capaç de transformar en profunditat, en un període de temps delimitat, l’empresa i la seua forma de gestionar-la, habilitant-la així per continuar produint valor en un marc de sustentabilitat. El secret es troba en dos components: la convicció i el mètode.

Per finalitzar aquest article, recorrem a frases de milers d’empreses que han superat aquesta transició: “La firma va aconseguir plenament i al cap de poc temps la gran transformació que necessitava. Es va reestructurar partint d’una gestió professionalitzada i va coronar amb èxit el festeig dels seus següents anys d’existència, amb renovat optimisme i preparant l’empresa per a un futur VICA (volatilitat, incertesa, complexitat i ambigüitat).