Teletreball: voluntarietat i nova normativa (2)

Fins ara el teletreball estava regulat de forma genèrica per l’Estatut dels Treballadors (ET), sense que fins a dia d’avui hi hagués cap llei que el desenvolupés. La nova normativa intenta aclarir quins són els drets i deures d’empresa i empleats, deixant bastants aspectes al criteri de la negociació col·lectiva. Però continuant amb l’anterior article, desglossarem els aspectes més destacats de la nova llei del teletreball:

4. Costos. La llei estipula que els treballadors a distància tindran dret que l’empresa els doti –i mantingui de forma adequada– tots els mitjans, eines i equips necessaris per al desenvolupament de l’activitat (ordinador, portàtil, mòbil, cadira ergonòmica, taula, dades...). Els esmentats mitjans hauran de figurar en l’inventari inclòs en l’acord de treball. El seu cost serà “abonat o compensat per l’empresa”, i el mecanisme per determinar, compensar o abonar aquestes despeses (com les d’electricitat, gas o internet) quedaran establertes en els convenis o acords col·lectius. L’empresa en cap cas podrà exigir al treballador utilitzar dispositius que siguin de la seva propietat. Lògicament, l’obligació empresarial no és només el lliurament inicial, sinó la renovació al terme de la seva vida útil.

5. Horari i registre. L’horari estarà contemplat en l’acord individual i el treballador podrà flexibilitzar-lo. Els límits a aquest acord de flexibilitat són els que s’estableixin en el contracte i en negociació col·lectiva. El registre horari haurà de reflectir de forma fidel, objectiva i invariable el temps que el treballador dedica a la seva activitat laboral, sense perjudici de la flexibilitat horària; igualment s’hauran d’incloure, entre altres aspectes, el moment d’inici i finalització de la jornada.

6. Supòsits excepcionals d’exercici unilateral. Un dels motius fonamentals per treballar a distància, pot ser la conciliació de la vida laboral i familiar. En aquest supòsit, l’empresa forçosament ha de concedir el permís, excepte que hi hagi raons objectives. En el Plan Mecuida també es contempla altres drets del treballador, per exemple: el compliment de deures de cura respecte al cònjuge o parella de fet, familiars dins del segon grau, estudis per l’obtenció d’un títol acadèmic o professional, i víctimes de violència de gènere i de terrorisme.

7. Desconnexió digital. L’empresa haurà de respectar els principis “d’idoneïtat, necessitat i proporcionalitat dels mitjans utilitzats” en el control sobre l’activitat laboral del treballador, al qual se li garanteix el dret a la intimitat i protecció de dades. L’empleat tindrà dret a la desconnexió, que comporta una limitació de l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació empresarial i de treball durant els períodes de descans, així com el respecte de la durada màxima de la jornada.

8. Prevenció de riscos laborals. El treballador tindrà dret a una adequada protecció en matèria de seguretat i salut laboral. L’avaluació dels riscos haurà de tenir en consideració els factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius.

9. Control empresarial. L’empresa té dret a comprovar que els teletreballadors compleixen també les seves obligacions laborals, tant les vinculades amb la jornada, horaris o descansos , com els relacionats amb els resultats i qualitat del treball. La norma del teletreball senyala que l’empresa podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control. Però això no pot suposar un poder il·limitat per implementar l’empresa qualsevol sistemes de vigilància. El respecte a la dignitat, la intimidat i la resta de drets fonamentals del treballador són límits infranquejables. Aquí també juguen un gran paper els representants sindicals.

10. Drets col·lectius. El treball a distància pot comportar, sense cap dubte, altres peculiaritats negatives: deslocalització del treball, la individualització de la prestació laboral, l’aïllament de l’empleat, falta de contacte amb els seus companys (que perjudica el sentiment de pertinença a un col·lectiu i que pot ser motiu per desmobilitzar els treballadors), allunyament dels representats sindicals (que pot motivar que aquests representants no coneguin la situació real dels treballadors i que, per tant, no els puguin representar i defensar adequadament). Per aquest motiu, els treballadors tenen reconeguts els seus drets col·lectius amb el mateix contingut que la resta de treballadors: dret a participar a les eleccions sindicals, activitats col·lectives, etc.

11. Dret a la carrera professional. De conformitat amb el principi d’igualtat de tracte, les empreses hauran de garantir que els teletreballadors puguin participar en les accions formatives organitzades per l’empresa i que tindran el mateix dret que els treballadors presencials a la promoció professional. Al respecte, l’empresa té el deure d’informar els treballadors per escrit, de les possibilitats d’ascens que puguin sorgir.

12. Dret a la igualtat. La igualtat per raó de sexe és també un aspecte important que s’ha d’incorporar a l’hora de realitzar la implementació, aplicació, seguiment i avaluació de mesures i plans d’igualtat, així com el disseny i aplicació de mesures contra qualsevol tipus d’assetjament, sigui laboral, sexual o discriminatori. També, els teletreballadors tenen els mateixos drets que els treballadors presencials, a percebre la mateixa retribució establerta en el seu grup professional, nivell, lloc i funcions.

Aquesta nova normativa no és aplicable al personal, ni laboral ni funcionarial, de l’Administració Pública. El dia 21 de setembre es va aconseguir un acord general que regula el teletreball a l’Administració General de l’Estat. En la nova normativa es troba a faltar alguna al·lusió a la bretxa digital i una regulació més estricta sobre el suport de les Administracions Públiques a la inversió en tecnologia, en aprenentatge i en el canvi de mentalitat que comporta el teletreball en les pimes (Fuentes). En el proper article tractarem la fiscalitat de les despeses del teletreball.