L''upskilling' digital, element clau en la transformació digital

Les companyies tecnològiques reconeixen la dificultat per trobar professionals formats a incorporar a les seues plantilles. Només a LinkedIn hi ha 285.000 vacants del sector. Les creixents necessitats de digitalització del país eleven la cotització d’aquest tipus de perfils i rara és l’ocasió que no surti aquest tema en qualsevol conversa amb un líder d’una firma tecnològica a Espanya. Tots coincideixen en la dificultat per trobar professionals formats en àrees com la ciberseguretat, el machine learning, el big data o la robòtica. I aquesta tendència anirà en augment si tenim en compte les previsions de la Comunitat Europea, que diu que, en només dos anys, el 45 per cent dels llocs de treball a la Unió Europea estaran relacionats amb l’àmbit digital.

Des de la patronal de la indústria tecnològica espanyola ens confirmen que en aquests moments les àrees amb més carències de professionals són les de cloud de qualsevol dels núvols existents, big data, data mining, business intelligence, aplicacions mòbils i web, fabricació additiva, llenguatges de programació i robòtica.

Tanmateix, en l’actualitat, el 43 per cent de la població espanyola no té capacitats mitjanes o bàsiques en digitalització, la qual cosa indica que queda molt camí per recórrer. Cada vegada és més necessari incorporar perfils digitals especialitzats, cosa que reflecteix la necessitat de potenciar la formació en aquest àmbit. Formació que, a més, ha de ser contínua. No n’hi ha prou amb l’impuls inicial que ofereix el sistema educatiu reglat clàssic. És necessari crear altres processos formatius més flexibles i continuats al llarg de la vida laboral.

D’altra banda, fa falta completar la formació tècnica amb les denominades soft skills. Aquestes competències són habilitats i aptituds transversals més relacionades amb habilitats socials i comunicatives, valors i capacitat de transformació i renovació, com l’adaptació al canvi, lideratge, col·laboració, treball en equip, creativitat o innovació, entre d’altres.

És absolutament crític que tots els plans de recuperació del Govern incorporin un gran pacte d’Estat per a la formació en habilitats digitals “per a diferents tipus de perfil: joves, treballadors que necessiten aprendre noves habilitats digitals i directius que necessàriament s’han de convertir en directius digitals”, i d’aquí que hi hagi la necessitat de l’upskilling.

Al discutir amb relació a l’estratègia d’aprenentatge i desenvolupament d’una organització, els termes d’upskilling i reskilling fan referència a les oportunitats educatives que una empresa ofereix als seus empleats. Si bé les dos paraules s’utilitzen indistintament, hi ha una diferència significativa en les seues definicions.

• Upskill consisteix a proporcionar capacitació que millori el conjunt d’habilitats existents d’un empleat, cosa que li permeti créixer en el seu rol actual i aportar valor afegit a una organització.

• Reskill consisteix essencialment a capacitar un empleat per a un nou lloc. Aquest procés sol fer-se servir quan és necessari cobrir un determinat lloc de treball per al qual no es troba un nou candidat. L’ocupador busca retenir el treballador capacitant-lo en una nova disciplina.

Encara que s’associa principalment amb els avenços tecnològics, l’upskilling i reskilling també són vitals per al desenvolupament continu d’habilitats toves valuoses i haurien d’oferir un valuós retorn de la inversió (ROI).

En l’entorn empresarial altament competitiu i digital i en constant evolució en entorns BANI, aquests són components crítics d’una estratègia empresarial eficaç per a l’atracció i desenvolupament de talent. La necessitat de competència tècnica ja no es limita al departament d’IT. Les tecnologies digitals han entrat en totes les àrees de l’operació comercial i, per ser utilitzades de manera efectiva, requereixen que els empleats tinguin coneixements i capacitats rellevants. Les noves generacions que ingressen per força laboral (millennials i generació Z) generalment porten aquests talents digitals a escena.

Una anàlisi de bretxa d’habilitats digitals és el procés mitjançant el qual una empresa busca identificar la diferència entre les habilitats que necessita per al seu continu creixement i èxit i les habilitats que ofereix la seua força laboral actual. En general, el procés es porta a terme en un de dos possibles nivells:

• Un és organitzacional o departamental. Aquí s’avaluen les habilitats digitals combinades per avaluar la capacitat d’un equip per completar un projecte específic o satisfer les necessitats digitals comercials futures previstes.

• A nivell individual, on les habilitats digitals d’un empleat en particular s’avaluen contra els requisits digitals actuals i futurs del seu lloc de treball. Les habilitats digitals existents es poden determinar mitjançant entrevistes als empleats o avaluacions d’acompliment. Les habilitats digitals futures es poden identificar mitjançant la consideració de les metes i objectius digitals comercials i el que es requereix per assolir-los.

L’aprenentatge digital en el lloc de treball sempre ha estat vital perquè les empreses creixin i tinguin èxit. Una força laboral estancada que no es mou amb els temps, inevitablement, es trobarà sense les habilitats necessàries per avançar al mercat.

L’aprenentatge continu en el lloc de treball sempre ha estat vital perquè les empreses creixin i tinguin èxit. Les empreses amb més èxit avaluen contínuament les necessitats digitals futures davant les capacitats actuals, desenvolupant oportunitats de capacitació digital que assegurin el desenvolupament continu dels empleats. Això és al que fan referència l’upskilling i reskilling com a elements clau en la transformació digital que s’ha vist accelerada per la pandèmia.