Lideratge intergeneracional

Una de les grans dificultats per garantir el llegat en empreses familiars és mantenir la visió del seu fundador entre les futures generacions.

Els líders intergeneracionals no només s’asseguren que el personal entengui la visió de l’empresa, sinó que la visqui i la respiri. A més d’establir la visió, fan que prengui vida.

Per fer-ho, es requereixen dos competències transversals: intel·ligència emocional i perspectiva intergeneracional com a eines per encomanar la visió del líder i integrar el talent actual i futur a l’organització. La intel·ligència emocional, encunyada per Daniel Golleman, li garantirà una fluida, clara i efectiva comunicació amb totes les persones que formin actualment l’organització, fins i tot amb membres de diferents generacions. Aquesta competència li permetrà contagiar el seu entusiasme, passió i compromís a tots els col·laboradors actuals.

Pel que fa a la perspectiva intergeneracional, entre els treballs pioners s’ha de destacar el titulat Retención del talento (Dychtwald, Erickson i Morison, 2007), en què els autors assenyalen la importància de gestionar la diversitat generacional i la necessitat d’atendre les diferències en les expectatives i estils de treball de les diferents generacions. A Espanya, fins al moment, hi ha dos estudis pioners sobre la gestió de la diversitat generacional a les empreses. El primer el van portar a terme el 2016 l’Observatori Generació i Talent i la Universitat Pontifícia de Comillas ICAI-ICADE.

La seua principal aportació va consistir a constatar l’existència de cinc generacions diferents caracteritzades segons els seus estils de treball i expectatives vitals, la gestió de les quals era, a més d’un repte, un imperatiu.

De manera que a l’actual mercat de treball espanyol poden “conviure” entre tres i cinc generacions familiars en una mateixa empresa: veterans, baby boomers, generació X, generació Y, generació Z. L’estudi està basat en els resultats obtinguts en 3.697 enquestes enviades a quinze organitzacions. Les diferents generacions es classifiquen segons el següent criteri: sènior o veterans (nascuts abans de 1955); baby boomers (1956-1970); generació X (1971-1981); generació Y (1982-1992); generació Z (1993-2008).

El segon estudi, realitzat entre els anys 2017 i 2018, pot considerar-se una continuació del primer. Porta per títol Liderazgo intergeneracional: análisis de los comportamientos directivos según la generación de los ‘managers’ y cómo desarrollar su liderazgo para la gestión de equipos intergeneracionales.

Es tractava d’identificar com lideren equips els mànagers de les diferents generacions i comprendre com gestionen les àrees principals del treball en equip i l’impacte que la gestió d’aquestes àrees té en el desenvolupament del talent i en el compromís dels seus col·laboradors, pertanyents a diferents generacions. L’objectiu últim consistia a esbrinar com es podria desenvolupar un lideratge que permetés avançar en la gestió d’equips intergeneracionals.

.

En vista de l’heterogeneïtat d’interrelacions, es constata que qualsevol empresa que aspiri a operar en un món global tindrà com a objectiu conèixer la percepció del talent intergeneracional de la seua organització per aplicar una gestió més efectiva que permeti perpetuar la seua visió i millorar l’atracció, retenció i col·laboració del talent entre les diferents generacions.