Agilitat i talent, binomi perfecte

En la nova era de la quarta

revolució industrial, hi ha fets coneguts que sabem, amb els quals construïm un coneixement fàcilment accionable i transmissible a les persones del nostre entorn.

Després hi ha coses que sabem que no sabem, aquelles sobre les quals creem hipòtesi i les tractem com a idees que necessitem validar, no com a fets.

En tercer lloc hi ha un altre tipus de coneixement molt interessant, allò que no sabem que sabem, i que requereix un treball de fer conscient l’inconscient, per poder utilitzar-lo i actuar.

Finalment, hi ha aquells fets que no sabem que desconeixem, que són els que poden ser realment perillosos per a les organitzacions i per als quals necessitem activar dinàmiques d’exploració amb una mentalitat totalment oberta.

Molts programes d’innovació oberta es fan de forma paral·lela a programes d’intraemprenedoria per aquesta raó.

Es tracta d’anar preparant la gent que hi ha dins de l’organització perquè, quan aquestes idees i noves maneres d’actuar al mercat arribin a l’organització, les persones puguin integrar-los amb agilitat i no els rebutgin com a elements estranys o perillosos.

La dificultat rau en el fet que hi ha una diferència de velocitats, i si bé les iniciatives d’innovació oberta atansen amb bastanta rapidesa noves solucions, els programes d’intraemprenedoria no aconsegueixen transformar al mateix ritme les maneres d’analitzar i procedir de les persones internes.

Aquest fet provoca que moltes organitzacions no només desitgin col·laborar amb start-ups, sinó també que vulguin incorporar emprenedors en els seus projectes.

D’una banda hi ha una part del talent corporatiu que vol deixar l’empresa per emprendre. Això és molt evident en els joves que estan disposats a deixar llocs de gran projecció, però també ho hem constatat en perfils sèniors.

D’altra banda, les empreses volen atreure aquests perfils emprenedors, de forma que el ball està garantit.

De quina manera poden les organitzacions retenir el talent?

I també, què necessiten canviar internament per poder acollir un altre tipus de perfils executius emprenedors, que desafien l’statu quo, a la recerca de noves i millors maneres de resoldre els problemes del present, orientant-se cap al futur?

Respondre aquestes preguntes segurament no només depèn de les bones intencions de l’organització. Aquesta ha d’estar disposada a replantejar-se alguns dels seus valors i prioritats, i a poder connectar aquests canvis amb la seua estratègia de reclutament.

Al final del dia, del que es tracta és de transformar el procés de presa de decisions, i això implica una transformació en tota la cadena de valor intern, inclosa la gerència i el lideratge, que haurà de ser distribuït.

Les persones necessitem sentir-nos segures per poder treballar amb agilitat de manera col·laborativa, prendre la iniciativa, autoorganitzar-nos, funcionar com un equip motivat, per explorar i acceptar el fracàs, i això significa també ser més resilients.

Necessitem entendre la falta de consens com una oportunitat per descobrir noves perspectives i renovar els compromisos, i saber utilitzar dinàmiques que ho facilitin, humanitzant el progrés, donant agilitat als equips i obrint la nostra cultura.

Hem de fomentar les organitzacions resilients. Aquest binomi de talent i agilitat és la fórmula perfecta i d’èxit per a les organitzacions del futur de la quarta revolució industrial, que ja és aquí.