La incorporació de nou talent

Tots sabem que el procés d’atracció de talent en la contractació és un procés doblement crític per a l’èxit de l’empresa, i no podem equivocar-nos. Els costos són abundants i dolorosos.

Les organitzacions canviaran també els mètodes de seleccionar i contractar talent? Continuarà jugant el CV el paper d’eina crítica per a l’èxit d’una contractació?

Bé, ja no serà així. El CV és una eina obsoleta, que aglutina un perfil determinat i va ser molt útil durant el segle XX, ja que va satisfer adequadament la informació per als processos de selecció a les empreses. Tanmateix, avui es veu cada vegada més caduc, s’avalua el candidat d’altres formes i per altres mitjans que definitivament estan revolucionant la usança de més d’un segle.

En molts casos, demanar el CV és una estricta formalitat o un document que a hores d’ara està sent un simple referent informatiu i cronològic de la trajectòria professional i acadèmica.

El mercat global laboral està jugant un partit diferent en una altra lliga, la lliga dels RH 4.0. L’entrevista va enfocada a la capacitació per competències, s’alineen la cultura, missió, visió i valors de l’organització, i es validen les fites més importants de la carrera, però no només professional, sinó a la vida.

En aquest procés l’ús d’un CV resulta totalment innecessari i contraproduent. En aquest sentit, el departament de RH 4.0 haurà de desplegar altres eines que permetin potenciar el seu perfil més enllà d’una descripció tècnica d’un mateix, com per exemple: annexos il·lustratius amb focus en els èxits professionals i personals; competències afins i intel·ligència emocional; recomanacions en línia i continguts en xarxes professionals; accés a contactes en la indústria segons l’especialitat; el personal branding o marca de cadascun de nosaltres; l’actitud i capacitat de resiliència; flexibilitat; i empatia i capacitat de crítica i esperit rebel.

En l’actualitat el més important és l’accessibilitat, el ràpid, el global i l’exposure alineat a l’audiència objectiu.

El CV clàssic en paper o a PDF ja són documents en extinció. Avui es porta i està en voga el CV per competència: funciona com un dossier concret sobre les aptituds, actituds i eines professionals d’un empleat que encara no ha tingut oportunitats laborals de rellevància i orientada en aquests nivells: habilitats transferibles.

Són aquelles transportables d’un entorn laboral a l’altre. Per exemple, l’empatia, l’organització, la capacitat de negociació, la gestió de crisi, entre d’altres. Competències vinculades al treball: estan vinculades amb una tasca o sector de l’organització. Saber redactar, dissenyar, capacitat per ensenyar, calcular, tallar i pentinar els cabells, exposar lleis, vigilar una reacció química, etc. Són les hard skills. Capacitats socials. Són habilitats vinculades amb la personalitat de l’empleat. Optimisme, empatia, amabilitat, entre d’altres, són considerades com a soft skills i són ben valorades pels reclutadors al moment de la selecció.

La principal característica del CV per competències és que les habilitats destaquen sobre la cronologia de l’ocupació, i en un format diferent: vídeo-CV, pel·lícula, format online, l’off-line ha mort. La xarxa social laboral, deixar la teua empremta i personalitat en un vídeo-CV a les xarxes socials, el teu personal branding, autèntic i únic com a persona i professional, i poder diferenciar-te dels teus competidors.

Està la teua empresa preparada per a aquest nou desafiament? Si no és així, perdràs un munt de candidats amb alt talent per no haver pujat a l’onada de les noves generacions (millennials, generació Z, etc.) i de la nova tecnologia.