Es pot acomiadar un treballador per criticar la seva empresa?

L’any 2020, el nostre Tribunal Constitucional (TC) va declarar nul l’acomiadament d’un infermer que prestava serveis per a una empresa que, a la vegada, era adjudicatària de la gestió d’un servei públic (atenció a persones majors dependents), i el qual planteja una queixa sobre l’escassetat de material i la manca de preparació del personal davant de l’administració pública, titular del servei públic (ajuntament de Barakaldo), i amb la qual no guarda cap relació contractual. Aquest infermer ho va fer després que prèviament els seus responsables fessin cas omís a les seves propostes.

La reacció de l’empresa va ser, en primer lloc, portar a terme una amonestació al treballador per “deslleialtat” i un mes després el va acomiadar per una suposada comissió d’una falta molt greu d’indisciplina i desobediència a la feina, disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball pactat i transgressió de la bona fe contractual.

La sentència del TC considera que l’acomiadament és nul per lesió del dret a la llibertat d’expressió i recorda que queixar-se entra dins d’aquesta llibertat d’expressió de l’empleat. L’esmentat tribunal argumenta que tota persona té el poder jurídic d’expressar els seus pensaments, idees i opinions “lliurement”, sempre que es faci de forma respectuosa amb els límits constitucionalment imposats a l’exercici del dret.

Una gran novetat que introdueix la sentència és que també s’emparen els treballadors que formulin les seves reivindicacions fora de l’organització. És a dir, “no existeix una obligació de lleialtat que obligui la plantilla a queixar-se només a l’empresari, sinó que pot fer-ho en un altre entorn”. 

Doncs, podem dir que hi ha barra lliure per poder criticar l’empresa? Evidentment que no. Ni de bon tros. En aquests litigis entren en conflicte dos principis jurídicament protegits: el dret de l’empleat a expressar-se i els deures de bona fe i lleialtat entre l’empresari i la plantilla laboral. O sigui, llibertat d’expressió contra lleialtat a l’empresa. Però quin dels dos preval? Dependrà de les circumstàncies de cada cas segons valoracions que facin els jutges.

Però hi ha una realitat que no pot obviar-se, i és en l’entorn del treball es fa difícil parlar d’un autèntic dret a opinar, en la mesura que molts empleats tenen por a possibles represàlies o a ser qualificats d’empleats conflictius.

No podem oblidar tampoc que a les empreses existeix un alt grau de corporativisme i no agrada que es critiqui la seva gestió, especialment si es denuncien incompliments laborals (com no pagar hores extres, que poden comportar elevades sancions de la Inspecció de Treball).

Per tant, en un principi qualsevol treballador pot perfectament exposar les seves queixes dins de la companyia perquè mai podrà ser sancionat per exercir els seus drets.

El deure de lleialtat no impedeix que l’empleat pugui realitzar crítiques respecte a la gestió de l’organització. La formalització d’un contracte laboral no implica de cap manera la privació per part del treballador dels drets que la Constitució li reconeix com a ciutadà, així com la llibertat d’empresa (art. 38 CE), i no legitima que els empleats hagin de suportar limitacions injustificades dels seus drets fonamentals i llibertats públiques.

Qüestió distinta és confondre la llibertat d’opinió amb “el dret a l’insult, calúmnia, injúria o a utilització d’expressions vexatòries” (D. Tobia). Per tant, el treballador pot censurar la seva organització sempre que el seu ànim no sigui injuriós ni empri insults. Tampoc el nostre ordenament protegeix els empleats que pretenguin deliberadament fer danys a l’empresa en les seves reivindicacions.

L’Alt Tribunal igualment afirma que la conducta del recurrent es va desenvolupar en tot moment dins dels marges que delimiten el legítim exercici del seu dret fonamental a la llibertat d’expressió, reconegut a l’art. 20.1 a) de la CE, tant pel que fa als límits genèrics com als específics derivats del vincle laboral. Les manifestacions del treballador es van referir únicament a qüestions relatives al desenvolupament de la seva relació laboral (específicament als problemes que tenia pel desenvolupament de les seves funcions d’infermer).