El registre salarial

Després d’un any de malson per la Covid-19 i els ERTO i en un moment especialment delicat i conscients dels riscos econòmics que poden assumir, en el supòsit d’una inspecció laboral o una demanda, les empreses estan obligades a afrontar un altra mesura: la igualtat salarial entre homes i dones.

La lluita contra la discriminació per raó de sexe al treball i, específicament, contra la discriminació salarial, ha centrat històricament bona part dels esforços del legislador europeu en matèria social. Per aquest motiu, la bretxa salarial per raó de sexe és encara una realitat persistent a la UE, i Espanya no és excepció.

Al respecte i des del 14 d’abril passat, totes les corporacions i empreses, sense cap excepció i qualsevol que sigui la seva plantilla, hauran de confeccionar un registre retributiu, de conformitat amb l’art. 28, de l’Estatut dels Treballadors i del Reial decret 902/2020. 

Intentarem clarificar i resumir els grans apartats de la normativa:

1.- Definició de Registre Salarial: és una eina fonamental, amb la qual s’intenta garantir la transparència de la política salarial, tractant d’aflorar desigualtats al món laboral i amb un l’objectiu primordial: la igualtat retributiva i reduir les discriminacions directes o indirectes davant de treballs d’igual valor entre treballadors i treballadores. Tots sabem que les desigualtats laborals en matèria de gènere suposen unes vulneracions clares dels drets de les dones.

Però que s’entén per discriminació directa? Alguns tribunals laborals consideren que existeixen algunes decisions de política salarial, com per exemple la configuració d’alguns complements que, sent aparentment neutres, perjudiquen les dones.

Al respecte, un Jutjat de Barcelona va declarar que les treballadores sanitàries, amb jornada reduïda per cura de fills, eren discriminades per cobrar guàrdies a un preu inferior que els seus companys o, en un altre cas, les dones també sortien mal parades en la paga d’objectius anuals pel fet d’haver-se acollit a una baixa per maternitat. S’ha de subratllar que no estan al focus de protecció de la norma els suplements salarials vinculats a les condicions personals dels treballadors, com el plus d’antiguitat.

2.- Quina plantilla han de tenir les empreses per fer obligatori el registre? Correspon a totes les companyies al marge de la seva dimensió.

Afecta les empreses que tenen almenys un treballador (encara que en aquest cas no té gaire sentit la norma). El decret és més exigent amb aquelles corporacions que comptin almenys amb 50 treballadors en plantilla, que han d’incloure al seu Pla d’Igualtat una auditoria salarial per comprovar si el seu sistema salarial compleix el principi “del mateix sou per treball d’igual valor”.

Per igual valor s’ha d’entendre quan tots dos tenen el mateix lloc de treball, la mateixa responsabilitat i una formació similar.

Obliga la norma les administracions públiques? Afecta també el seu personal laboral, respectant en tot cas, les peculiaritats de la seva legislació específica. És obligatori que les empreses incloguin els alts càrrecs i directius, sempre que les seves relacions laborals estiguin regulades per l’Estatut dels Treballadors.

S’exclouen els treballadors que tinguin una relació especial d’Alta Direcció, ja que disposen de normativa pròpia.

3.- Les empreses han de negociar el registre retributiu amb els representants sindicals? La llei només preveu una consulta deu dies abans de l’elaboració de l’esmentat registre o quan es produeixi una modificació rellevant.

Per altre costat, quan es demani l’accés al registre per part d’un treballador, per inexistència de representació legal, la informació a facilitar es limitarà a les diferències percentuals que puguin existir a les retribucions mitjanes d’homes i dones.

Però no és possible, en cap cas, que un empleat tingui dret a conèixer el sou del seu company ni a conèixer les dades individuals per treballador. S’intenta, en la manera possible, mantenir l’anonimat de les dades dels empleats.

És previsible en un futur conflictes entre dos drets fonamentals (dret a la intimitat del treballador, les dades del qual estan al registre, enfront al dret a la no discriminació dels empleats de l’empresa. S’haurà d’estar atent a la normativa de Protecció de dades.

En tot cas, les empreses estan obligades a donar tota classe d’informació als sindicats i accés al contingut integral del registre. Però aquests tenen l’obligació de guardar confidencialitat de les dades.

4.- Ús de la informació del registre. Aquesta informació retributiva que tinguin els treballadors els pot servir per interposar accions administratives o judicials.

5.- Els treballadors a temps parcial tindran els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complert.

Si bé és cert que la normativa és exigent i ha començat a caminar en un moment complicat per a les empreses, és també una possibilitat de millorar la seva reputació corporativa i el seu posicionament.

La llei també ens dona l’oportunitat de no deixar, una altra vegada més, la igualtat a un costat (Antoñanzas).