Empreses infelices

En una investigació de la Universitat de Warwick van concloure que les persones que són més felices a la seua feina són, aproximadament, un 12% més productives. Així mateix, el psicòleg Shawn Anchor, professor a la Universitat de Harvard on imparteix classe sobre psicologia positiva i autor de La felicidad como ventaja, va mesurar els beneficis d’una empresa amb empleats més feliços i va trobar que les vendes augmenten en un 37% i la productivitat, en un 31 per cent. És molt important que la persona se senti reconeguda i valorada per la seua feina.

L’estudi Índex de reconeixement a Espanya destaca que en l’àmbit laboral és on menys reconeguts ens sentim: “Vuit de cada deu entrevistats creuen no sentir-se valorats a la feina. Endinsant-nos més en el tema laboral, el 83,3 per cent afirma que els directius no valoren la feina ben feta i que més del 80 per cent destaquen més els errors que els encerts.”En paraules de Patrick Lencioni, autor de Cómo motivar y comprometer a los empleados, la infelicitat laboral es pot donar en qualsevol sector, no és qüestió d’economia o professió. Lencioni enumera tres raons per a la infelicitat:1.

Anonimat, quan la gent se sent invisible, genèrica o anònima.2. Irrellevància al no sentir que el que es fa importa a algú més.3. Falta de mesurament dels resultats obtinguts.Responent a Patrick Lencioni, la felicitat individual no depèn de l’acció o inacció de la direcció.

Ja que és cadascú que ha de decidir com reaccionar i com sentir-se cada dia. Si la nostra felicitat la dipositem en el reconeixement, li donem el control als altres. I aquests poden, conscientment o no, decidir com ens hem de sentir cada dia.

L’actitud adequada tant per a l’anonimat com per a la irrellevància és la de desenvolupar la teua tasca, sigui quina sigui, de forma excel·lent i això és el que et fa sentir bé, com un bon professional, que fa sempre el que és correcte, independentment de l’aprovació de la resta.Però sí que hi ha una part que és responsabilitat de l’empresa: la manca de mesurament dels resultats individuals. Si no es mesuren els resultats, no s’aprecien les diferències entre els empleats productius i els que no ho són. Una mala praxi que contribueix a la infelicitat dels primers, que o bé reduiran el rendiment o se n’aniran a la competència.

Qui hi surt perdent?Poques empreses mesuren els resultats dels empleats no comercials. Fins i tot en algunes de semiindustrials. I ja no només dels treballadors, sinó tampoc dels projectes que aquests duen a terme.

O els mesuren per uns indicadors erronis, no relacionats amb el binomi cost-benefici. Si diversos empleats estan en producció i el seu salari és fix, com premiem els més productius? I encara més, com mantenim la seua motivació perquè continuïn sent productius, si reben el mateix tracte que altres que no ho són?En l’exemple semiindustrial, si establíssim una metodologia que permeti realitzar un càlcul individual ponderat del nombre de peces/hora o dia, el manteniment i cura de les màquines que utilitzi i el nombre de peces defectuoses o desaprofitaments, podríem avaluar la productivitat de cada empleat i premiar aquells amb més bons resultats.Amb mesures d’aquesta mena s’obtenen més beneficis. D’una banda, mantenim la felicitat i productivitat dels que ja ho són.

I per l’altra banda, encomanem els que no, que tindran estímuls per ser-ho. Perquè el talent, com l’energia, no es destrueix, evoluciona i es transforma. I molt millor si ho fa a les nostres empreses.