Claus per a l’ocupació

Capital humà versus capital financer

En els propers anys, les organitzacions empresarials més competitives seran les que comptin amb més capital humà i no les que tinguin més recursos econòmics.

Si observem la seua evolució històrica, veurem com aquestes han tingut una lenta però molt clara evolució cap a les persones. Seguint el llibre d’Idalberto Chiavenato que porta per títol Administració de recursos humans, ens trobem davant d’unes etapes clarament definides.

1900-1950. Organització clàssica. Les persones eren considerades proveïdores de treball

Amb uns processos industrials replicables, les empreses comptaven amb una estructura piramidal i burocràtica en la qual els treballadors tenien assignats uns rols formals, clarament definits i impossibles de saltar i on les persones eren considerades recursos industrials.

Un fet que queda palès quan ens fixem en el nom amb el qual s’encunyava la posició a l’organigrama empresarial de què depenien els treballadors: direcció industrial.

1950-1990. Organització neoclàssica. Les persones eren part dels recursos de l’organització

En un mercat que passava de local a regional, l’estructura piramidal es mostrava incapaç d’oferir una resposta ràpida als canvis de l’època i va aparèixer l’organització matricial, en què els processos s’havien d’abordar amb una visió transversal i la creació d’equips de treball ad hoc.

Una vegada més, i si volem entendre el paper assignat als empleats, podem veure-ho en el nom del departament de personal: administració de recursos humans.

1990-actualitat. Era de la informació. Les persones passem a ser proveïdores de talent

Caracteritzada per canvis ràpids de l’entorn i mercats globals. Diu Sebastià Serrano, al seu llibre El regal de la comunicació, que aquesta nova civilització fa emergir un nou model de societat on la primera matèria ja no són els productes materials i sí un bé intangible com la informació, base del coneixement i d’un desenvolupament sense límits finits.

Actualment, les organitzacions tenen una clara orientació cap al desenvolupament de les persones i algunes empreses han començat a batejar l’àrea de personal com a departament de direcció i desenvolupament de persones.

Models organitzatius emergents del segle XXI

D’altra banda, una característica fonamental de les organitzacions actuals i del futur és que aquestes ja no han de retre comptes només als seus accionistes, apareixent la figura dels stakeholders o grups d’interès: proveïdors, ecologistes o defensors dels consumidors, que passen a tenir un poder important, i un exemple actual és com la mort de l’anciana Rosa a Reus pot acabar provocant un maldecap per a la totpoderosa Gas Natural i per al seu president, Isidre Fainé.

Frederic Laloux, expert mundial en el desenvolupament humà a les empreses i autor del llibre Reinventar les organitzacions, feia una xerrada el passat mes de setembre a la seu d’IESE a Barcelona i assenyalava que “les organitzacions de més èxit seran aquelles que permetin als seus empleats expressar el seu màxim potencial humà, i les empreses que ho aconsegueixin evitaran que aquests caiguin en la letargia i obtindran el màxim valor”.