Hard skills vs. soft skills

És habitual que en els processos de selecció professional que es portin a terme als departaments de RRHH de la mateixa empresa o per consultories externes, els responsables de selecció avaluïn els aspirants atenent tant les habilitats dures –més conegudes com a hard skills– com les toves –soft skills–. Les primeres tenen a veure amb la formació tècnica i amb l’experiència, les segones tenen a veure amb la personalitat de l’individu i, en definitiva, amb tot allò que tingui a veure amb el seu comportament personal en la interacció amb el personal de l’entorn laboral. Hard skills Per poder definir les aptituds dels professionals o les habilitats tècniques que s’han de reunir per exercir un lloc de treball de forma òptima, serà necessari llegir l’esmentat lloc de treball.

Una lectura que s’haurà de fer no només mirant el lloc amb la lupa de la tecnologia actual, sinó també amb la brúixola que ens assenyali la direcció cap a la qual van els nous requisits tècnics del futur mapa tecnològic. Una vegada definides les competències per a l’esmentat acompliment, els responsables de selecció avaluen els aspirants comparant les competències tècniques requerides amb les aptituds reunides per aquests. Sempre a l’espera de completar l’avaluació una vegada s’hagi realitzat la valoració de les soft skills.

Soft skills o ‘la carta als Reis Mags’ No són pocs els directius i gerents d’empresa que a l’hora de referir-se a les soft skills ho fan d’una forma informal com fer la carta als Reis, donant a entendre que la llista d’aquestes habilitats és una llista de desitjos, gairebé utòpica, en la qual enumeren les competències d’un professional gairebé perfecte, que puntuï alt en intel·ligència emocional, capacitat d’adaptació a l’empresa, empatia, lideratge, creativitat, resiliència, proactivitat i així en un llarg etcètera. Sense preguntar-se, per la seua part, quines són les fortaleses que al seu torn pot oferir l’empresa, ja que la força d’atracció que provocarà que hi hagi candidats que reuneixin aquestes competències personals i que postulin el seu interès pel lloc tindrà molt a veure amb el grau que aquests percebin que l’empresa pot oferir-los la possibilitat de desenvolupament de les habilitats dins del seu entorn laboral. Les empreses més atractives En un mercat laboral en el qual la demanda de professionals qualificats és superior a l’oferta, la selecció de professionals que compleixin uns determinats requisits, tal com apuntàvem, ve condicionada per la valoració que fan els professionals disposats a canviar sobre les empreses o, dit d’una altra forma, en funció de com d’atractives els resultin aquestes.

Les variables que donen com a resultant el grau d’atracció les podem classificar en tres grups: generals (sector, població, etcètera), condicions laborals (horari, salari, projecte, etcètera) i les relacionades amb els valors i cultura de l’empresa (rotació, ambient de treball, conciliació i flexibilitat laboral). Ara que estem celebrant les tradicionals festes nadalenques, veiem que, al mercat laboral, algunes tradicions com la de buscar empreses que ofereixin la màxima seguretat no semblen puntuar ja entre els professionals que busquen una nova feina. Així doncs, i encara que hi hagi tradicions que desapareguin al mercat laboral, que en el respectiu a aquestes festes nadalenques es mantinguin els millors desitjos de salut i pau per a tothom.