Direcció de RRHH vs. direcció de persones

Matisos conceptuals És habitual trobar-nos que, en parlar d’aquesta direcció, se li digui direcció de persones o bé direcció de recursos humans. Segons un estudi del departament d’Organització d’Empreses de la Universitat Politècnica de València, les dos denominacions corresponen a una concepció diferent del departament del qual és objecte tal direcció. En el primer cas, és fruit d’una consideració microorganitzacional i, en el segon, la denominació de gestió de Recursos Humans es caracteritza per ser una funció directiva i macroorganitzacional.

En la direcció de persones, el personal és tractat com un actiu més i en el de recursos humans les persones passen a ser el centre i el “recurs” clau per aconseguir els objectius de l’organització. Retenció i captació del talent En un mercat laboral com l’actual, en el qual el talent és, en la majoria dels casos, l’element crític que està impedint un desenvolupament més gran de les organitzacions, la mirada de l’empresa a l’hora de comptar amb els millors professionals ha de ser al més àmplia possible, mirant tant cap enfora, incloent-hi la competència, com cap a dins de la mateixa organització. En el primer cas, hem d’estar oberts a incorporar aquells perfils que no tenim i que siguin clau per al desenvolupament de la nostra empresa i, respecte a la identificació del talent intern ocult i la seua posterior promoció, la fórmula donarà com a resultat no només cobrir la vacant en qüestió, sinó també ens permetria donar un missatge a tots els membres de l’organització que dins de l’empresa hi ha oportunitats professionals, la qual cosa minimitzarà els riscos de fuga del talent propi.

El portal de l’empleat La direcció de Recursos Humans actual és una posició estratègica i com a tal ha d’oferir una doble resposta: d’una banda, als responsables de la resta d’àrees funcionals de l’empresa en els seus objectius departamentals d’estar alineats amb l’estratègia i cultura de la companyia i, per una altra, als mateixos empleats o clients interns. Aquests últims, per la seua part, ja no busquen només una resposta retributiva o salarial per part de l’organització que els contracta, demanen i valoren que se’ls atengui també en els aspectes menys tangibles com la flexibilitat laboral, el clima o la comunicació interna. I respecte a l’esmentada comunicació, una de les eines que més estan contribuint a aquesta millora és la de la implantació del portal de l’empleat.

Per a això, hi ha aplicacions al mercat que permeten mantenir gràcies a elles un canal de comunicació bidireccional entre els empleats i l’empresa, que facilita a l’empleat, de forma directa i sense passar per supervisors intermedis, tots els tràmits relacionats amb les peticions de permisos, baixes, etc., i que permet a l’empresa oferir tota la informació relacionada amb les consultes d’aquests empleats: les pròpies nòmines o qualsevol altra informació rellevant relacionada amb la companyia, el sector, etcètera. Així doncs, i en plena etapa de digitalització, el portal de l’empleat s’està consolidant com una excel·lent eina capaç de facilitar, agilitzar, precisar i democratitzar la comunicació interna, arribant a tots i totes sense necessitat de pertànyer al cercle més pròxim d’amistat o de proximitat amb els caps o de qualsevol altra circumstància informal.