Del pal i la pastanaga al salari emocional

Càstig i recompensaLa filosofia del pal i la pastanaga va ser molt present en l’àmbit laboral fins a l’última meitat del segle passat i tenia a veure amb premiar algú quan feia les coses bé –simbolitzat per la pastanaga– i castigar-lo quan no feia les coses així que se li demanava –simbolitzat pel pal–. El problema es derivava, entre altres coses, en la poca objectivitat del sistema, ja que era el líder de la corresponent organització el que valorava qui havia de rebre el premi i qui rebia la penalització. Un incentiu que es traduïa en alguna prima econòmica o en una promoció i, en cas del càstig, i en el millor dels casos, a no recompensar l’esmentat acompliment. Aquesta i totes les teories tenien a veure amb la manera d’entendre la motivació dels treballadors. L’objectivitat a l’hora d’assignar els incentius de la mà d’obra vindria de la mà del que es va dir organització científica del treball i tenia com a principal missió incrementar la productivitat i reduir costos.Organització científica del treballTé els orígens en les teories de l’enginyer i economista americà Frederick Taylor, fundador de l’esmentat sistema d’organització aplicat a l’àmbit industrial i que passava per la divisió de les tasques en diferents subtasques més elementals, simplificant-les al màxim i eliminant els moviments innecessaris, cronometrant després la durada de cada una i determinant-ne el temps estàndard, que es comparava amb el que realment trigaven els operaris i es calculava l’activitat desenvolupada per cada un i partint d’aquesta. Un sistema d’incentius que premiava l’esforç individual. Entre els diferents mètodes per al càlcul de la prima a cobrar, el més conegut va ser el sistema Bedaux, que permetia un càlcul absolutament objectiu. Tots aquests sistemes tenien poc en compte la motivació individual de cada treballador, ja que s’aplicaven de forma generalitzada, passant per alt que el que ens motiva a les persones i ens fa lluitar per un incentiu és quelcom individual i no generalitzable.La motivació interna i el salari emocionalEls incentius econòmics són estímuls externs que poden provocar un increment en la motivació dels empleats i podríem incloure’ls dins de la motivació extrínseca de les persones, entenent per motivació l’impuls que ens mou a actuar, mentre que la motivació interna o intrínseca és la que prové del mateix empleat, com pot ser sentir-se identificat amb la cultura de l’empresa, amb l’ambient de treball o amb la manera com l’estratègia de l’empresa estigui alineada amb el medi ambient o amb altres valors que les persones considerin importants. Passades les etapes del pal i la pastanaga i dels incentius individuals implementats sobre l’organització científica del treball, actualment estem en l’etapa en què els empleats, a més dels incentius econòmics, valoren el salari emocional que pot proporcionar-los l’empresa (clima laboral, flexibilitat horària, ajuda a la formació, etc.) com ho demostra una recent enquesta d’InfoJobs en la qual més del 80% dels professionals que busquen un canvi d’ocupació afirmen informar-se sobre el salari emocional de l’empresa abans d’aplicar a l’oferta de treball.