El mapa de recorregut del talent

“Tots som genis, però si jutges un peix per la seua habilitat per enfilar-se a un arbre, viurà tota la vida pensant que és un inútil.” Excel·lent frase atribuïda a Albert Einstein per reflexionar sobre el talent. Raonament aplicable no només a la trajectòria professional, sinó també al recorregut en les diferents etapes de desenvolupament de les persones. L’entorn tindrà una clara influència sobre patrons instintius, patrons apresos, pors pròpies d’“autolimitació”, pors infoses, missatges d’alè, missatges lapidaris.

Cada un d’aquests elements influiran en el desenvolupament de les nostres habilitats més ocultes. A efectes dels feedbacks que rebem o emetem sobre el talent, comparteixo una frase de Buda: “Siguin quines siguin les paraules que utilitzem, haurien de ser utilitzades amb compte perquè la gent que les escolta serà influïda per bé o per mal.”Passarem una gran part de la nostra vida formant-nos i treballant, o fent totes dos coses alhora, un temps molt superior al que ens quedarà per al lleure, per la qual cosa val la pena disfrutar del viatge.Fa poc llegia que prop del 40% de les persones abandonen voluntàriament el seu lloc de treball després del primer mes de la seua incorporació i un altre percentatge gens menyspreable ho fa abans de finalitzar el primer any. D’altra banda, xifres que se situen en el 21% ens parlen de persones que s’han plantejat deixar el seu lloc en alguna ocasió.

Els abandons o pensaments de renúncia tenen molt a veure amb expectatives no complertes, il·lusions no assolides, i oportunitats de creixement i desenvolupament que es desdibuixen en el “no- horitzó”. Quan una persona sent que el seu talent no és valorat, la seua sensació és la de no aportar al grup, i el seu nivell de compromís i motivació disminueixen o desapareixen. Si les circumstàncies acompanyen, i no existeix algun motiu per quedar-se, les persones poden prendre la decisió de volar, però el més complicat és quan les circumstàncies no acompanyen i es veuen obligades a quedar-se i, sens dubte, les dos parts hi perden.El que s’espera de nosaltres i el que nosaltres esperem de l’organització de la qual formem part hauria de ser una comunicació bidireccional efectiva i eficient.

Per això pot ser-nos útil mapar el viatge monitorant les diferents etapes, ja que les expectatives són dinàmiques.L’Employee Journey Map o mapa de recorregut del client intern, també denominat mapa de talent, és una bona eina. Previ al disseny del mapa, l’organització haurà de realitzar una anàlisi per definir necessitats i requisits pel que fa als perfils que necessita que formin part del seu capital humà: “El que no es defineix, no existeix.”El mapa aplega diferents elements: objectius de la persona, perspectives de formació i desenvolupament, retribució, relacions humanes a diferents nivells, iniciatives i visió innovadora, expectatives.. Un recorregut compartit sobre l’experiència de la persona respecte a l’organització.

Si una empresa es planteja implantar l’eina contemplarà tots els clients interns i no només les noves incorporacions, per allò de: “i jo que soc client de fa temps, a mi que m’ofereixen?”. A tot això, recordem que el compromís ha de ser bidireccional no només per part de l’empresa, visió de grup, objectius i responsabilitat compartida.Les oportunitats de creixement són un dels elements clau per retenir el talent a les organitzacions. Per aquesta mateixa raó, el pla de desenvolupament de les persones no s’hauria de deixar en mans dels qui el percebin com una tasca administrativa més i no com una inversió amb retorn.

“La persona nascuda amb talent trobarà la seua gran felicitat a utilitzar-lo” (Goethe).