El cost de les baixes laborals

He llegit amb deteniment un comentari sobre l’informe elaborat per la mútua Asepeyo sobre el cost i les causes de l’absentisme laboral a Espanya que, deixant de banda les fredes estadístiques, no deixen de ser motiu de seriosa i greu preocupació, i no només, sens dubte, per l’estat de salut dels treballadors afectats i les seues conseqüències, sinó també per la inevitable repercussió econòmica que comporta i la pèrdua d’hores de productivitat.

L’esmentat informe afirma que l’absentisme laboral es va disparar durant el 2016 i va superar els nivells previs a la crisi econòmica, una situació que comporta un cost directe d’uns 8.000 milions d’euros a les empreses espanyoles.

Concretament, les baixes per contingència comuna van augmentar fins al setembre de l’any passat un 10,6% interanual, amb prop de 376.000 casos d’incapacitat temporal per accident o malaltia no professional, la qual cosa va generar un dèficit entre les despeses i els ingressos procedents de les quotes per cobrir aquestes eventualitats, una situació inèdita en la història d’Asepeyo i extrapolable a la resta del sector mutualista.

D’acord amb les dades d’aquesta mútua, recollides de dos milions d’empleats de 220.000 empreses, només el 17,49% dels treballadors va agafar alguna baixa per contingència comuna al llarg de l’any, si bé hi ha un 5,59% que reincideix amb més de tres processos anuals, de manera que acaparen el 15,79% de les baixes.

El 68% de les baixes té una durada inferior a setze dies, i les de menys durada (de zero a tres dies) són les que més creixen, un 20,5 % més que l’any anterior. Les patologies que acumulen més casos de baixes són les de columna lumbar (13%), les psiquiàtriques (11%) i les grips (7%), mentre que, per la durada mitjana, les de menys dies són les grips (6,22 dies) i les infeccions (14) i, a l’altre extrem, les afeccions oncològiques (88 dies) i les cardíaques (61). Pel que fa als dies de la setmana en què es produeixen, l’estudi revela que el 28% de les baixes s’esdevé els dilluns i el 20%, els dimarts, mentre que, segons l’antiguitat, el 58% s’esdevé entre treballadors amb menys de tres anys a l’empresa.

Uns resultats que, sens dubte, resulten prou significatius i dignes d’un estudi i una valoració més detinguts. Els sectors d’activitat amb més incidència (nombre de casos) i absentisme (dies de baixa) són els de serveis auxiliars i de recollida de residus i sanejament, i els que menys en tenen són els sectors de la informació i les comunicacions i les activitats professionals i científiques.

Analitzades aquestes dades, la realitat demostra que les baixes mèdiques protagonitzades pels treballadors no solen tenir, en alguns supòsits, una bona acollida pels empresaris. Si es tracta de contractes de treball de durada determinada i atesa la seua durada i el temps efectiu transcorregut des de la seua celebració, se sol acomiadar el treballador assumint el cost de la indemnització de la improcedència. Si de contractes indefinits es tracta, pot succeir el mateix, considerant que a menys antiguitat creix la possibilitat d’una extinció improcedent de la relació laboral.

A més a més, si la baixa mèdica s’esdevé durant el transcurs del període probatori pactat, les situacions d’incapacitat temporal, que és com legalment es defineixen les baixes mèdiques, no interrompen, tret de pacte en contrari, la durada d’aquest. Els supòsits en els quals existeixen acomiadaments realitzats per o durant la situació d’una baixa mèdica, en general, han estat recorreguts davant dels nostres tribunals al·legant vici de nul·litat, a l’entendre que hi havia un tracte pejoratiu –i, per tant, contrari al principi d’igualtat– al treballador que, per raons de salut, es veu obligat a acollir-se a la protecció social, deixant en suspens el seu contracte de treball. Juntament amb aquesta argumentació, s’ha afegit la vulneració del dret dels treballadors a no ser discriminats per raó de discapacitat.

Tanmateix, les esmentades pretensions de nul·litat (que, si s’acullen judicialment, comporten la reposició de l’acomiadat en el seu lloc de treball i el pagament dels salaris deixats de percebre) han estat generalment desestimades, i hi ha una jurisprudència consolidada del nostre Tribunal Suprem, en una unificació de doctrina, que descarta la nul·litat d’uns tals acomiadaments, a l’entendre que no existeix vulneració de drets fonamentals ni violació per raó de discapacitat.

El raonament bàsic que inspira aquests pronunciaments consisteix en el fet que, encara que sigui la salut un factor evidentment lligat a la persona, l’acomiadament que es realitzi per un tal motiu no necessàriament vulnera un dret fonamental, tret que vagi associat a la coexistència d’algun factor discriminatori, com podria ser el sexe, la religió, conviccions, la condició social, etc.

En el sentit abans apuntat, la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de la Comunitat Europea d’11 de juliol de 2006 (assumpte 13/05, Chacón Navas-Eurest Col·lectivitats), valorant un acomiadament realitzat en situació de baixa mèdica, exclou la possible assimilació entre discapacitat i malaltia, i no són per tant d’aplicació les disposicions antidiscriminatòries que es contenen en la Directiva 2000/78/CE. Són criteris de conveniència o de rendibilitat de l’empresa les causes que justifiquen unes tals decisions, sense que necessàriament hàgim de situar-nos en l’àmbit constitucional per valorar l’adequació a dret d’unes tals decisions.

Sobre aquesta qüestió, la Sala General de la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, en una sentència del 2014, afirma que “[...] la mera decisió d’acomiadar l’actora en situació d’incapacitat temporal no comporta una actuació dirigida a atacar la seua salut o recuperació. Per aquest motiu [...] no es pot valorar que la conducta de l’empresa hagi suposat directament la lesió del dret fonamental protegit a l’article 15 de la Constitució (dret a la vida i a la integritat física i moral), ni el dret a la dignitat inclòs en el seu article 10, sinó el dret al treball, o sigui, a gaudir de la suspensió del contracte durant la situació de baixa per malaltia o accident”.

Tanmateix, aquest escenari podria canviar radicalment amb la doctrina instaurada per la recent Sentència de la Sala Tercera del Tribunal de Justícia de la Unió Europea d’1 de desembre de 2016, dictada en l’assumpte C-395/15, que resol una qüestió prejudicial plantejada per la interlocutòria de 14 de juliol de 2015 del Jutjat Social número 33 de Barcelona, i que discuteix si l’acomiadament d’un treballador, la causa del qual es va fundar per l’empresa a no assolir les expectatives establertes ni el rendiment que l’empresa considerava adequat per al seu lloc de treball, podia ser qualificat de nul.

L’esmentada resolució judicial adverteix sobre això que el fet que el treballador es trobi en situació d’incapacitat temporal, d’acord amb el dret nacional, de durada incerta, a causa d’un accident laboral, no significa, per si sol, que la limitació de la seua capacitat pugui ser qualificada de duradora, d’acord amb la definició de discapacitat esmentada per la Directiva 2000/78/CE del Consell, de 27 de novembre de 2000, relativa a l’establiment d’un marc general per a la igualtat de tracte en el treball i l’ocupació, interpretada en vista de la Convenció de les Nacions Unides sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat, aprovada en nom de la Comunitat Europea per la Decisió 2010/48/CE del Consell, de 26 de novembre de 2009. I afegeix que, entre els indicis que permeten considerar que una tal limitació és duradora figuren, en particular, el fet que, en la data del fet presumptament discriminatori, la incapacitat de l’interessat no presenti una perspectiva ben delimitada pel que fa al seu acabament a curt termini o el fet que l’esmentada incapacitat pugui prolongar-se significativament abans del restabliment de l’esmentada persona.

Certament, caldrà basar-se en cada cas concret per poder analitzar si la decisió patronal d’acomiadar el treballador que està de baixa mèdica obeeix a una causa realment vulneradora d’algun dret fonamental i, per tant, és nul·la, o si, per contra, l’acomiadament que se’n derivi ha de ser titllat d’improcedent.