L'ús del vel a la feina

Com el lector deu recordar, ja vaig tenir ocasió de comentar en aquest mateix diari (“I si vaig a treballar sense maquillar i en texans?” el 9-11-2015) la possibilitat que l’empresari pugui prohibir o imposar als treballadors l’ús de determinades vestimentes o uniformes o d’acomodar la seua imatge personal als interessos de l’empresa.

Recentment, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) ha tingut ocasió de resoldre dos qüestions molt semblants a iniciativa dels Tribunals de Cassació de Bèlgica i de França, que es refereixen a si existeix discriminació, sigui directa o indirecta, en la prohibició de l’empresa que una treballadora porti un mocador islàmic i si tal limitació pot comportar una discriminació vetada per la Directiva de la Unió 2000/78/CE, relativa a la igualtat de tracte en l’ocupació i el treball.

En el primer supòsit, el 12 de febrer de 2003, Samira Achbita, de confessió musulmana, va ser contractada com a recepcionista per l’empresa privada G4S, que presta serveis de recepció i acollida a clients tant del sector públic com del sector privat, en la qual regia una norma no escrita de “neutralitat” que prohibia als treballadors portar signes visibles de les seues conviccions polítiques, filosòfiques o religioses al lloc de treball. L’abril de 2006, la Sra. Achbita va comunicar al seu ocupador que tenia la intenció de portar un mocador islàmic durant les hores de feina, i li era prohibit per l’empresa a raó de l’esmentada norma. El 29 de maig de 2006, el comitè d’empresa incorpora tal prohibició al reglament intern, que va entrar en vigor el 13 de juny de 2006, amb el següent tenor: “Es prohibeix als treballadors portar signes visibles de les seues conviccions polítiques, filosòfiques o religioses o observar qualsevol ritu derivat d’aquestes al lloc de treball.”

El 12 de juny de 2006, a raó de la persistent voluntat de la Sra. Achbita de portar el mocador islàmic al seu lloc de treball, aquesta va ser acomiadada, i va impugnar l’acomiadament davant dels òrgans jurisdiccionals belgues.

Per al TJUE, estant en joc el dret de culte o de llibertat religiosa en el seu vessant laboral, s’ha d’interpretar que el concepte de religió cobreix tant el fet de tenir conviccions religioses com la llibertat de les persones de manifestar públicament les esmentades conviccions. Seguidament, adverteix que la norma interna de l’empresa té per objecte l’ús de signes visibles de conviccions polítiques, filosòfiques o religioses i, per tant, incumbeix indistintament qualsevol manifestació de tals conviccions, en imposar, de forma general i indiferenciada, una neutralitat indumentària. D’això anterior no es desprèn que aquesta norma interna s’hagi aplicat a la Sra. Achbita de forma diferent dels altres treballadors de l’empresa, pel motiu de la qual tal norma interna no estableix una diferència de tracte basada directament en la religió o les conviccions religioses.

El TJUE afegeix, tanmateix, que no pot descartar-se que el jutge nacional arribi a la conclusió que la norma interna estableix una diferència de tracte basada indirectament en la religió o les conviccions si s’acredita que l’obligació aparentment neutra que conté l’esmentada norma ocasiona, de fet, un desavantatge particular a aquelles persones que professen una religió o tenen unes conviccions determinades, tret que pugui justificar-se objectivament amb una finalitat legítima i si els mitjans per a la consecució d’aquesta finalitat són adequats i necessaris. I subratlla que el jutge nacional que coneix del litigi és l’únic competent per determinar si, i en quina mesura, la norma interna és conforme aquests requisits, el Tribunal de Justícia dóna indicacions sobre això.

En qualsevol cas, el TJUE conclou que la prohibició de portar un mocador islàmic dimanant d’una norma interna d’una empresa privada que prohibeix l’ús visible de qualsevol signe polític, filosòfic o religiós al lloc de treball no constitueix una discriminació directa per motius de religió o conviccions en el sentit de la Directiva.

La segona de les sentències dictades pel TJUE, en la mateixa data que l’anterior, es refereix a la Sra. Bougnaoui, que es va presentar, el 4 de febrer de 2008, a l’empresa Micropole per realitzar un període de pràctiques de final de carrera en aquesta, portant nuat un simple mocador bandana. Posteriorment, va utilitzar un mocador islàmic al lloc de treball.

Al final del període de pràctiques, l’empresa la va contractar per temps indefinit com a enginyera de projectes, a partir del 15 de juliol de 2008. Després de la queixa d’un client al centre de treball del qual l’empresa havia enviat la Sra. Bougnaoui, la patronal va reiterar el principi de necessària neutralitat davant dels clients i va demanar a la Sra. Bougnaoui que deixés de portar el vel. Aquesta s’hi va negar i va ser acomiadada posteriorment, i va impugnar l’acomiadament davant dels òrgans jurisdiccionals francesos.

En aquesta ocasió, el TJUE ha de resoldre sobre si la voluntat d’un empresari de tenir en compte els desitjos d’un client que els serveis de l’esmentat empresari no continuïn sent prestats per una treballadora que porta un mocador islàmic pot considerar-se un “requisit professional essencial i determinant” en el sentit de la Directiva.

Referent a aquesta qüestió, el TJUE recorda que només en molt comptades circumstàncies una característica vinculada en particular a la religió pot constituir un requisit professional essencial i determinant, ja que aquest concepte implica un requisit objectivament dictat per la naturalesa d’una activitat professional o pel context en què aquesta es dugui a terme i no cobreix consideracions subjectives, com la voluntat de l’empresari de tenir en compte els desitjos particulars del client.

Per tant, el Tribunal de Justícia respon que la voluntat d’un empresari de tenir en compte els desitjos d’un client que els serveis de l’esmentat empresari no continuïn sent prestats per una treballadora que porta un mocador islàmic no pot considerar-se un requisit professional essencial i determinant en el sentit de la Directiva.

Dit d’una altra manera, resultarà necessari comprovar si aquesta diferència de tracte prohibida per la Directiva no tingui caràcter discriminatori quan, a causa de la naturalesa d’una activitat professional o al context en què aquesta es dugui a terme, la característica que es tracti constitueixi un requisit professional essencial i determinant, sempre que l’objectiu sigui legítim i el requisit proporcionat.

Com es comprova, el TJUE deixa un marge discrecional a la resolució per cada jutge nacional, que haurà de valorar, en funció de la normativa aplicable al seu país i d’acord amb les circumstàncies concretes de cada cas, quina hagi de ser la resposta adequada quant a la possible existència d’una discriminació directa o indirecta en l’exigibilitat del vel o de qualsevol altre signe visible que s’identifiqui amb una determinada orientació religiosa, personal, política o de qualsevol altre abast o significat.

En el cas del nostre país, com a regla general, el Tribunal Constitucional ha posat en relleu la necessitat que les resolucions judicials preservin el necessari equilibri entre les obligacions dimanants del contracte per al treballador i l’àmbit de la seua llibertat constitucional, ja que atesa la posició preeminent dels drets fonamentals en la nostra ordenació, aquesta modulació només s’haurà de produir en la mesura estrictament imprescindible per al correcte i ordenat respecte dels drets fonamentals del treballador i, molt especialment, del dret a la intimitat personal que protegeix l’art. 18.1 de la Constitució espanyola, tenint sempre present el principi de proporcionalitat.

Principi de proporcionalitat que serveix per comprovar la constitucionalitat de qualsevol mesura restrictiva de drets fonamentals, l’efecte dels quals és necessari constatar si compleix els tres requisits o condicions següents: si tal mesura és susceptible d’aconseguir l’objectiu proposat (judici d’idoneïtat); si, a més, és necessària, en el sentit que no existeixi cap altra mesura més moderada per a la consecució de tal propòsit amb la mateixa eficàcia (judici de necessitat); i finalment, si aquesta és ponderada o equilibradament al derivar-se’n més beneficis o avantatges per a l’interès general que perjudicis sobre altres béns o valors en conflicte (judici de proporcionalitat en sentit estricte).

La solució, doncs, és sempre casuística i resulta arriscat realitzar judicis de valor sense analitzar cada supòsit concret, si bé pel que fa a l’ús del vel les dos sentències comentades del Tribunal de Justícia de la Unió Europea suposen un clar avanci en la interpretació d’aquelles conductes empresarials que, malgrat que impliquin limitacions o prohibicions proporcionades o neutres de caràcter generalitzat, puguin o no significar una discriminació de tipus religiós.