La naturalesa salarial o extrasalarial de les retribucions dels treballadors

Una de les característiques del contracte de treball és que els serveis prestats per compte d’altri pels treballadors a favor dels ocupadors o empresaris han de ser retribuïts.

El vigent Estatut dels Treballadors, en el seu article número 26, conté una regla general a prescriure que “es considerarà salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d’altri, ja retribueixin el treball efectiu, qualsevol que sigui la forma de remuneració, o els períodes de descans computables com de treball. En cap cas el salari en espècie no podrà superar el 30 per cent de les percepcions salarials del treballador ni minorar l’import del Salari Mínim Interprofessional”. Doncs bé, per als nostres tribunals, d’això dit ensús es dedueix:

a) Que el salari té caràcter totalitzador, en tant que té qualitat salarial tot allò que el treballador rep per la prestació de serveis, amb independència de la seua denominació formal, de la seua composició, del seu procediment o període de càlcul, o per la qualitat del temps a què es refereixi.

b) L’anterior presumpció legal es troba subjecta a prova en contrari, i per tant el caràcter salarial de la retribució percebuda pot ser desvirtuada, o bé mitjançant la prova que la quantitat abonada ho és en concepte d’indemnitzacions o suplerts per les despeses realitzades com a conseqüència de la seua activitat laboral, de prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social o indemnitzacions corresponents a trasllats, suspensions o acomiadaments; o bé acreditant que el seu abonament està establert amb tal caràcter indemnitzatori en una norma pactada.

Tingui’s en compte que la naturalesa salarial o no de les retribucions abonades per l’empresa repercuteix en la base de cotització a la Seguretat Social. Però també en els imports indemnitzatoris com a conseqüència d’extincions del contracte de treball per causes objectives –ja siguin a nivell col·lectiu o individual–, o derivades de trasllats o desplaçaments, d’una prèvia modificació substancial de les condicions laborals o d’un acomiadament disciplinari.

Concretament, queden exclosos del còmput de la indemnització tots aquells conceptes que no tinguin naturalesa salarial i no siguin obligats a cotitzar a la Seguretat Social i, entre els quals: les indemnitzacions; despeses de manutenció i estades, despeses de locomoció, plus de transport urbà i de distància, i tiquets de menjar i despeses de pàrquing; menyscapte de diners; desgast d’útils i eines; adquisició i manteniment de roba de treball; productes en espècie concedits voluntàriament; percepcions per matrimoni; despeses de vacances; prestacions de Seguretat Social i les seues millores; assignacions assistencials; entrega de productes a preus rebaixats, tals com cantines, menjadors i economats; utilització de béns destinats a serveis socials i culturals del personal; entrega gratuïta o a preu inferior al de mercat d’accions o participacions de l’empresa o empreses del grup; propines; ús del vehicle d’empresa per a finalitats privades; bitllets d’avió; les cistelles de Nadal i altres obsequis d’idèntica naturalesa; les primes o quotes satisfetes per l’empresa en virtut de contracte d’assegurança d’accident laboral o de responsabilitat civil del treballador; les primes o quotes satisfetes a entitats asseguradores per a la cobertura de malaltia, quan no excedeixin de 500 euros anuals; i respecte als denominats bons, s’han d’incloure per al càlcul de la indemnització si depenen de l’assoliment dels objectius per part de l’empresa, i no específicament pel treballador.

Tractant-se de l’entrega al treballador d’un habitatge, quan és en propietat, la seua equivalència en salari serà del 10 per cent del seu valor cadastral, excepte si aquest valor ha estat revisat després de l’1 de gener del 1994 en el cas del qual es quedarà en el cinc per cent d’aquest, i en cap cas no podrà suposar més del deu per cent de la resta de les retribucions del treballador.

Si, per contra, l’habitatge és mitjançant lloguer satisfet per l’empresa, el valor de l’habitatge com a salari en espècie serà l’import pagat per la renda, tenint en compte que aquesta valoració no podrà ser inferior al que hauria correspost d’haver estat en propietat.

De la mateixa manera, són considerades de naturalesa salarial les denominades stock options, de manera que el Tribunal Suprem ha afirmat que les opcions sobre accions tenen una base contractual en virtut de la qual l’empresari reconeix al treballador beneficiari, de forma gratuïta, a canvi d’una prima o preu de l’opció o a canvi de la seua prestació laboral i normalment condicionat a unes exigències de permanència en l’empresa i/o de rendiment en la seua prestació de treball, el dret a comprar o no comprar en un futur un nombre d’accions determinat a un preu fixat en el moment de subscriure’s el contracte. Partint de l’anterior definició, és necessari diferenciar dos tipus de beneficis patrimonials que es corresponen a diferents moments:

a) La diferència entre el preu d’adquisició al mercat; b) Els beneficis econòmics derivats de la venda o transmissió onerosa de les accions de titularitat del treballador a un tercer. Doncs bé, per al màxim tribunal, només el primer cas enunciat té naturalesa salarial i, en conseqüència, rellevant a efectes del càlcul de la indemnització.

Recentment, el Tribunal Suprem ha tornat a pronunciar-se sobre la naturalesa salarial de determinats conceptes retributius que, amb habitualitat, es perceben pels treballadors.

Concretament, l’esmentat tribunal, en la seua recent sentència del 3 de maig del 2017, es refereix a la possible qualitat de millora voluntària de la Seguretat Social que certament pot atribuir-se als tres conceptes respecte dels quals es discutia quina fos la seua naturalesa retributiva, i s’afirma que únicament pot predicar-se el caràcter salarial de les prestacions obtenibles en virtut dels corresponents asseguraments, però no assignar-se a les corresponents primes, que són salari en espècie de què el treballador hipotèticament pot beneficiar-se i ja de forma extrasalarial, com efectivament ho mostra l’article 42.6 de la Llei d’IRPF (Llei 36/2006, del 28 de novembre), que tracta com a renda en espècie les primes o quotes satisfetes per les partides retributives i no –lògicament– les prestacions obtenibles després de produir-se el risc assegurat i precisament en funció de les referides primes o quotes.

En tot cas, s’imposa en cada cas un estudi i anàlisi detallada dels conceptes retributius abonats per, en funció de cada supòsit concret, confirmar la naturalesa salarial que, s’insisteix, és la que es presumeix per llei de tota retribució percebuda pel treballador.