La desconnexió digital dels treballadors a les empreses. Un problema encara per resoldre

Com a norma general, el vigent Estatut dels Treballadors estableix que la durada de la jornada de treball serà la pactada en els convenis col·lectius o en els contractes de treball, encara que advertint que la durada màxima de la jornada ordinària de treball serà de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.

L’esmentat anteriorment s’entén, d’una banda, sense perjudici de: la distribució irregular de la jornada al llarg de l’any, d’acord amb les previsions contemplades pel conveni col·lectiu d’aplicació o per acord entre l’empresa i la legal representació dels treballadors, la realització d’hores extraordinàries, enteses com aquelles treballades sobre la durada màxima de la jornada ordinària de treball, i de les particularitats de determinades activitats professionals (transports per carretera, transport ferroviari, treballs aeris, treball al mar, treball al camp, treball d’interior en mines, treballs de construcció i obres públiques, treballs en cambres frigorífiques i de congelació, i treballs nocturns).

Dit això, en la societat actual s’han imposat les TIC (Tecnologies de la Informació i de la Comunicació) i, entre les diverses formes i variants, les comunicacions a través de mòbils i plataformes digitals, mitjançant diverses aplicacions informàtiques, que fan possible una connexió on line entre empresa i treballador, la qual cosa, en nombroses ocasions, comporta tota una sèrie d’avantatges en forma d’immediatesa de la informació emesa i de la seva efectiva recepció, agilitzant i actualitzant les dades necessàries per a una major i millor execució del treball encomanat.

D’aquesta forma, cobren una especial rellevància els missatges per mitjà del correu electrònic, o de plataformes com WhatsApp, sense oblidar les trucades a través dels smartphones i l’emmagatzemament de missatges.

Aquestes formes d’interconnexió resulten plenament vàlides i regulars quan s’esdevenen durant la jornada de treball. El problema sorgeix quan, durant el descans de l’entrepà o del dinar, tractant-se de jornades partides, o durant el descans entre jornades, quan aquestes són continuades, l’empresa continua remetent informació o instruccions al treballador, situació que no tan sols suposa, a la pràctica, una prolongació de la jornada laboral, sinó que pot produir estats d’ansietat i d’estrès o la denominada síndrome del treballador cremat o burnout, sense perjudici tot plegat de la imposició de possibles sancions per part de l’empresari, a l’entendre que l’obligació del treballador és la d’atendre els missatges i trucades, fins i tot fora del seu horari de treball, un supòsit que, ja ho avanço, no tindria, en principi, base legal.

Sorgeix, d’aquesta manera, el denominat dret de desconnexió digital del treballador amb l’empresa una vegada finalitzada la jornada laboral, i que a França ja ha estat objecte de regulació, entrant en vigor l’1 de gener del 2017, mitjançant la incorporació de mesures d’adaptació del mercat laboral a l’entorn digital i, entre aquestes, el denominat Droit à la déconnexion.

Concretament, s’estableixen, per a totes les empreses a partir de cinquanta treballadors, les modalitats del ple exercici pel treballador del seu dret a la desconnexió i la posada en marxa per l’empresa de dispositius de regulació de la utilització dels dispositius digitals, a fi d’assegurar el respecte del temps de descans i de vacances, així com de la seva vida personal i familiar. A falta d’acord, l’ocupador, prèvia audiència del comitè d’empresa o, en el seu defecte, dels delegats de personal, elaborarà una política d’actuació en aquest sentit. Aquesta política definirà les modalitats d’exercici del dret a la desconnexió i preveurà, a més, la posada en marxa d’accions de formació i de sensibilització sobre un ús raonable dels dispositius digitals, dirigida als treballadors, comandaments intermedis i direcció.

Pel que fa a Espanya, no existeix, de moment, una regulació legal de tals característiques, amb independència del que puguin establir els convenis col·lectius de treball, els acords entre les empreses i la legal representació dels treballadors, o els mateixos contractes de treball.

No obstant això, el juliol de l’any passat l’empresa asseguradora AXA, la matriu de la qual resideix a França, ha acordat un nou conveni col·lectiu que recull el dret a la desconnexió digital una vegada finalitzada la jornada laboral.

Concretament, en l’articulat de l’acord s’assenyala que, “tret de causa de força major o circumstàncies excepcionals, AXA reconeix el dret dels treballadors a no respondre als mails o missatges professionals fora del seu horari de treball”.

La qüestió debatuda mereixeria un especial estudi i una regulació legal conforme amb la problemàtica que suscita ja que les xifres són alarmants: el 65% dels treballadors espanyols treballa fora de l’horari laboral, xifra que augmenta fins a 9 de cada 10 en el cas dels directius, segons estudis elaborats sobre el tema.

En qualsevol cas, les hores emprades pel treballador a atendre trucades o correus electrònics han de considerar-se una prolongació de la jornada legal o pactada i entendre’s, computar-se i abonar-se com a hores de treball extraordinàries, qualificació aquesta que s’estén a aquells supòsits que l’empresa imposa al treballador, fora del seu horari normal de treball, la seva posada a disposició per atendre imprevistos com podrien ser els abans assenyalats, en línia amb el ja resolt pel Tribunal Suprem en la sentència de 21 d’abril del 2016 (circumscrit als conductors d’ambulàncies, repartidors i transportistes per carretera o conductors d’autobusos, però extrapolable en el necessari al supòsit ara debatut).

A tot l’anterior s’afegeix un altre problema: com controlar les hores extra treballades per tal motiu. El Tribunal Suprem, revocant una prèvia resolució de l’Audiència Nacional, ha acordat, en sentència de 23-3-2017, que l’actual normativa no imposa la necessitat d’establir un registre de l’efectiva jornada diària de treball, ni el control del compliment dels horaris pactats, cenyint-ho als supòsits en què hi hagi una efectiva prestació d’hores extra, i no en el cas contrari, que, adverteix, resulta conforme a la normativa comunitària i, concretament, als articles 6 i 18.1.b de la Directiva 93/104/CE del Consell, de 23 de novembre del 1993.

L’esmentada sentència entén, sobre això, que la interpretació donada al precepte no suposa indefensió del treballador, atesa l’obligació de registre i notificació quan sí que existeix prestació d’hores extra, i assenyala que qualsevol eventual nova regulació sobre el registre de jornada s’haurà de fer de conformitat amb les normes reguladores de la protecció de dades, de creació d’arxius de dades, i del control d’aquestes que hauran de ser tractades amb respecte del disposat en la seva llei reguladora, per tal com la creació del registre de dades implica un augment del control empresarial de la prestació de serveis i pot suposar una ingerència indeguda de l’empresa en la intimitat i llibertat del treballador. I afegeix que l’anterior no afecta el dret de defensa dels treballadors per acreditar la prestació d’hores extra, ja que en tot cas a fi de mes l’empresa li haurà de notificar el nombre d’hores extra prestades, i que per reclamar-les judicialment “tindrà a favor seu l’article 217.6 de la Llei d’Enjudiciament Civil, norma que no permet presumir la realització d’hores extra quan no se’n porta el registre, però que juga en contra de qui no el porta quan el treballador prova que sí que les va realitzar.”

Tanmateix, en el que sembla una lluita doctrinal sobre aquest tema entre les respectives Sales Socials del Tribunal Suprem i de l’Audiència Nacional, aquesta última ha acordat, a començaments d’any, formular una sèrie de preguntes al Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TUE) sobre si la normativa espanyola conté les mesures necessàries per garantir l’efectivitat de les limitacions de la durada de la jornada de treball i del descans setmanal i diari que estableixen les normes europees per als treballadors a temps complet que no es comprometin de forma expressa a realitzar hores extra, contingudes concretament en la Directiva 2003/88/CE. En una segona qüestió, l’Audiència Nacional pregunta al TUE si aquesta Directiva comunitària, així com la Carta de Drets Fonamentals de la UE, són contraris als preceptes de l’Estatut dels Treballadors, dels quals l’expressada sentència del Tribunal Suprem ha dit que no es pot deduir que resulti exigible per a les empreses l’establiment d’un sistema de registre de la jornada diària efectiva dels treballadors a temps complet.

Finalment, l’Audiència Nacional demana al TUE que aclareixi si el mandat europeu a tots els Estats membres de limitar la durada de la jornada de tots els treballadors en general queda assegurat per als treballadors ordinaris amb la normativa espanyola continguda a l’Estatut dels Treballadors. Com es pot comprovar, la problemàtica mereix una solució legislativa com l’adoptada a França que faciliti la limitació de la jornada laboral dels treballadors i permeti la seva desconnexió digital.