És vàlid l'acomiadament comunicat a través de correu electrònic o WhatsApp?

L’Estatut dels Treballadors contempla la possibilitat que l’empresari pugui extingir el contracte de treball per diverses causes, entre les quals les de naturalesa disciplinària, però també per raons objectives en consideració a l’existència de causes econòmiques, organitzatives, tècniques i de producció, variant, segons siguin unes o altres les raons esgrimides, l’import de la indemnització.

En qualsevol cas, l’acomiadament ha d’observar una sèrie de requisits formals sense els quals pot declarar-se per sentència la seua improcedència, amb la consegüent condemna al pagament per l’empresari de la indemnització legal o, en cas d’optar per la readmissió del treballador, de l’abonament dels salaris de tramitació –que són els que es deixen d’abonar des de l’efectivitat de l’acomiadament fins a la reincorporació del treballador al seu lloc de treball–. Concretament, l’art. 55.1 del vigent Estatut dels Treballadors regula que “l’acomiadament s’ha de notificar per escrit al treballador, i han de constar els fets que el motiven i la data que produirà efectes”.

I adverteix que: “L’acomiadament es considera procedent si queda acreditat l’incompliment al·legat per l’empresari al seu escrit de comunicació. És improcedent en cas contrari o si en la seua forma no s’ajusta al que estableix l’apartat 1 d’aquest article.”

En aquest sentit, els nostres tribunals han resolt que l’acomiadament disciplinari és un acte de voluntat de l’empresari que ha de ser notificat al treballador afectat, per ser receptici (sentència del Tribunal Suprem de 17-5-2000). Encara que és cert que l’empresari pot comunicar l’acomiadament verbalment o mitjançant actes externs que revelin de manera clara i indubtable la seua voluntat d’extingir el contracte de treball –supòsits d’acomiadament tàcit o impedint al treballador d’anar al centre o al lloc de treball, per exemple–, també ho és que l’ordenació vigent exigeix, juntament amb altres requisits, la seua formalització per escrit, mitjançant la denominada carta d’acomiadament, així com la seua efectiva i acreditada notificació al treballador.

En conseqüència, perquè l’acomiadament per causa disciplinària o per causes objectives pugui ser qualificat de procedent, resulta requisit imprescindible la seua comunicació per escrit a la persona treballadora, així com que en l’esmentat escrit figurin els fets que el motiven i la data en què ha de tenir efecte.

Sobre la raó de ser de la comunicació per escrit, s’ha assenyalat que aquesta té diverses finalitats. D’un costat, donar a conèixer al treballador els càrrecs que en motiven l’acomiadament a fi que pugui impugnar-los, proposant la pràctica de les proves que consideri oportunes, i s’evita així la seua indefensió. D’altra banda, serveix per delimitar els termes de la controvèrsia judicial, al no poder l’empresari al·legar fets diferents dels recollits a la carta d’acomiadament (sentència del Tribunal Suprem de 18-5-90).

En tercer lloc, mitjançant la comunicació escrita fefaent es fixa el dia a quo o moment a partir del qual comença a computar-se el termini de caducitat de què disposa el treballador acomiadat per instar la revisió judicial del seu acomiadament –que és de 20 dies hàbils des de la notificació efectuada–. Finalment, la carta d’acomiadament serveix per acreditar la situació legal de desocupació del treballador i poder sol·licitar les prestacions contributives per atur.

A més, sobre el contingut de la carta d’acomiadament convé precisar que no n’hi ha prou que contingui meres expressions genèriques, sinó que han de ser concretes, clares i precises, que recullin els fets als quals es refereix, dies en què es van cometre, etcètera (sentències del Tribunal Suprem de 22-10-90 i 28-4-97), sense que n’hi hagi prou amb la mera transcripció de la definició jurídica de les causes d’acomiadament (TSJ Comunitat Valenciana de 3-10-91). Cal concretar-hi també la data de comissió de la falta imputada, ja que altrament pot qualificar-se l’acomiadament com a improcedent (sentència del Tribunal Suprem de 21-9-05), a excepció dels supòsits en què, per tractar-se d’una conducta continuada o tan transcendent o greu, sigui tal la notorietat que la facin innecessària (sentència del Tribunal Suprem de 29-1-90 i STSJ Madrid de 8-10-91). D’altra banda, en els casos en què els motius de l’acomiadament són prou coneguts a través de l’expedient disciplinari, l’absència de la seua explicitació a la carta d’acomiadament no produeix indefensió (sentència del Tribunal Suprem de 29-4-91).

De la mateixa manera, l’existència d’un poder disciplinari atribuït a una de les parts d’un contracte implica el seu exercici acomodat a determinades garanties i cauteles, entre les quals cal indicar tant l’exigència de legalitat com la necessitat de tipicitat de la conducta imputada, que han d’estar contingudes en una norma amb rang jeràrquic adequat –normalment als convenis col·lectius de treball, ja siguin sectorials o d’empresa–. També és exigible l’existència de culpabilitat, amb la possibilitat per tant, d’exonerar o atenuar-la –sentència del Tribunal Suprem de 23 novembre de 1964–, així com l’apreciació de la gravetat de la conducta imputada i, en la seua conseqüència, de la necessària adequació entre el fet acreditat i l’abast de la sanció imposada (sentències del Tribunal Suprem de 6 abril o 24 maig de 1989), la qual cosa implica, en suma, la necessitat de l’anàlisi detallada de les circumstàncies concurrents en cada cas específic, amb la difícil existència, per tant, de generalitzacions i de comparacions entre casos diferents (sentencia del Tribunal Suprem de 25 novembre de 1992), així com, encara que només sigui amb abast de mera legalitat ordinària, la vigència de l’aplicació del principi de presumpció d’innocència (sentència del Tribunal Suprem de 12 de novembre de 1986). Atès tot l’anterior, existeixen diferents formes o mitjans de notificar al treballador el seu acomiadament: mitjançant carta certificada amb justificant de recepció, burofax, telegrama, per conducte notarialment o presencialment –en el cas de la qual resulta recomanable que siguin presents testimonis per al supòsit que el treballador es negués a la seua firma i/o recepció–.

En totes aquestes, com posa en relleu la sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya d’11 de novembre de 2013 “a) corresponia a l’empresa... acreditar en el judici que es va entregar la carta d’acomiadament; b) no es pot obligar les parts a provar un fet negatiu –en aquest cas, la no-percepció de la carta per part del treballador. Ara bé... no és infreqüent que l’empresa afirmi que es va entregar la carta i el treballador ho negui. I és obvi que, si no existeixen proves plenes (documents, testificals, etcètera) els jutges o tribunal podem optar per dos vies...: o s’apliquen estrictament les regles de la càrrega de la prova de l’art. 217 LEC (precepte que adverteix que quan, al temps de dictar sentència el tribunal considerés dubtosos uns fets rellevants per a la decisió, en aquest cas desestimarà les pretensions de l’actor o del reconvenient, o les del demandat o reconvingut, segons correspongui a uns o d’altres la càrrega de provar els fets que romanguin incerts i fonamentin les pretensions) o s’acudeix a les presumpcions judicials. I és obvi que l’opció per una o una altra via és competència exclusiva en el procés laboral del jutjador del primer grau...”.

Però davant les anteriors modalitats de notificació es van imposant, per la seua comoditat i instantaneïtat, altres mitjans vinculats a les noves tecnologies. És el cas dels correus electrònics i dels WhatsApp.

En ambdós supòsits, no és tant el mitjà com la forma i la seua recepció les circumstàncies que s’hauran de tenir en consideració perquè l’acomiadament no sigui declarat judicialment improcedent, amb independència de l’acreditació de les causes al·legades i el seu ajustament legal.

El Tribunal Suprem, a la sentència de 19 de maig de 2015, va indicar que “la prova d’una comunicació bidireccional mitjançant qualsevol dels múltiples sistemes de missatgeria instantània ha de ser abordada amb totes les cauteles. La possibilitat d’una manipulació dels arxius digitals mitjançant els quals es materialitza aquest intercanvi d’idees forma part de la realitat de les coses. L’anonimat que autoritzen tals sistemes i la lliure creació de comptes amb una identitat fingida fan perfectament possible aparentar una comunicació en la qual un únic usuari es relaciona amb si mateix”.

Dit d’una altra manera, per al supòsit que el treballador negui haver rebut cap comunicació d’acomiadament per correu electrònic o WhatsApp, serà necessari que l’empresari ho acrediti mitjançant una pericial tècnica, en aquest cas informàtica, que verifiqui la titularitat de l’emissor i la del destinatari, el contingut de la comunicació –i dels seus possibles arxius adjunts– i les dates d’emissió i de recepció, així com l’absència de cap manipulació en la seua tramesa.