Pla d’igualtat i empresa

Des de l’any 2007, la implantació dels plans d’igualtat en les empreses és obligatòria en plantilles des de 250 treballadors, però, amb les modificacions introduïdes a la Llei Orgànica d’Igualtat el mes de juny del 2019, els plans són obligatoris en totes les empreses (a partir dels 50 empleats) i la seva existència permet “visibilitzar” en millor mesura les diferències, desigualtats i discriminacions (art.9,2 i 14 de la CE) que pateixen les dones en els diferents àmbits socials, concretament en el treball i l’ocupació, i sempre amb l’objectiu d’aconseguir la igualtat de drets i tracte d’oportunitats que els homes. Una igualtat de drets que s’ha de reflectir en els processos de selecció, contractació, formació, classificació professional, retribucions, condicions de treball i promoció, conciliació familiar i laboral, permisos de paternitat, violència de gènere, assetjament, etc.

.

És imprescindible en els temps que corren que les empreses apostin per la diversitat i promocionin la igualtat de gènere entre els seus treballadors/es. Però els plans d’igualtat no només afavoreixen els empleats, sinó que també ajuden les corporacions, entre altres matèries, a reduir l’absentisme, millorar el clima laboral, la seva imatge i la responsabilitat social, augmentar el compromís i satisfacció amb l’empresa, atreure i retenir el talent, possibilitar les contractacions i adjudicacions amb entitats del sector públic i accedir a les subvencions.

A continuació, de forma breu i concisa, anirem detallant i desglossant aquells aspectes més importants de la llei 6/2019.

1. Fins ara només es té constància de 3.563 plans registrats en el Ministeri de Treball (només el 27% de les empreses en tota Espanya han formalitzat a temps, les seves obligacions en aquesta matèria). Al respecte i per facilitar l’elaboració i implementació de Plans d’Igualtat, hi ha ajudes i subvencions a les petites i mitjanes empreses

2. Un pla d’igualtat és un acord elaborat i negociat conjuntament entre l’empresari i els representants sindicals amb l’objectiu de promoure la paritat i eliminar les bretxes injustificades de gènere. La negociació és fonamental i de cap manera l’empresa pot imposar-la de forma unilateral.

Al respecte, el Tribunal Suprem, en sentència de 13-9-1018, ha equiparat la negociació del Pla a la del Conveni Col·lectiu i estableix que la intervenció dels empleats constitueix un dret a la llibertat sindical i a la negociació col·lectiva. La sentència de l’Alt Tribunal anul·la el pla d’igualtat aprovat per una empresa després que fracassessin les negociacions amb els empleats. No hi cap una comissió ad hoc.

3. En l’esmentat pla l’empresa ha de tenir un diagnòstic de la situació laboral dels homes i dones, una auditoria salarial per identificar la bretxa existent en les diferents categories laborals, un registre retributiu i compromís concret sobre la correcció de problemes i dades de compliment.

4. Cal que tinguin un pla les empreses de menys de 50 treballadors? La resposta és que en un principi no cal que ho tinguin, excepte que s’estableixi en conveni, que pot ser el del sector o bé una imposició d’Inspecció de Treball. En aquest cas, l’autoritat laboral podria obligar a elaborar un pla d’igualtat a canvi de perdonar-li la sanció corresponent per haver comprovat a l’empresa una situació de discriminació de gènere. No podem oblidar que totes les empreses, independentment del seu volum, hauran d’evitar la discriminació i complir els drets fonamentals de la persona.

5. L’empresa ha de realitzar el còmput d’empleats des del 30 de juny fins al 31 desembre de cada any. S’han d’incloure tots els treballadors amb independència del tipus de contracte (a temps complet o parcial) o de relació contractual. És a dir, si estan subcontractats o no. També inclou les dones de fer feines i treballadors fixos discontinus i fins i tot els treballadors amb plataforma digital.

6. La comissió negociadora ha de tenir 12 membres, sis representats per a cadascuna de les parts. Sempre s’ha de buscar la paritat. El termini màxim de durada dels plans és de 4 anys. El conveni pot establir un període inferior.

7. Ja hem comentat que el registre retributiu és una de les parts més importants del pla perquè ha de garantir l’obligació de l’empresari de pagar el mateix a un home que a una dona, sempre que tinguin el mateix lloc de treball i la mateixa responsabilitat. El Tribunal de Justícia de la UE estipula que el concepte “d’igual valor” en els llocs de treball (els que ocupen els homes i dones) pot ser comparat a nivell retributiu tenint en compte diferents criteris objectius: requisits de formació i d’experiència professional, esforç, responsabilitat i destreses.

Què s’entén per igualtat salarial? No només és el sou brut, sinó també els complements salarials, les prestacions i els avantatges en efectiu i en espècie que reben els treballadors. Si hi ha bretxes rellevants, l’empresa haurà de justificar les diferències.

8. El registre retributiu haurà de tenir informació de totes les persones que treballen dins de l’empresa i en un grup empresarial. S’han d’incloure les retribucions dels alts càrrecs i del personal directiu.

Els sindicats tenen el dret a disposar de tota la informació del registre retributiu. Tanmateix, també tenen l’obligació de guardar confidencialitat.

En el tema de la igualtat, si no s’avança, es retrocedeix. Una democràcia consolidada com la nostra no pot romandre immutable mentre la meitat de la seva població pateixi de forma reiterada diferents discriminacions i perjudicis laborals per raó de sexe (Fabregat). Per tant un pla d’igualtat, sense perjudici d’altres polítiques actives que es puguin portar a terme, es perfila com un bon instrument per poder anar renovant obstacles i eliminant barreres que dificultin, limitin o impedeixin la igualtat de tracte entre els homes i les dones pel que fa a les relacions laborals.