La clau de volta: Tenir i retenir el talent

Ravés ofereix, des del 26 de gener i fins el 17 de març, un taller d’employer branding a empreses i professionals de tot l’estat, amb l’objectiu d’ajudar-les a ser atractives per als professionals. Ara, en l’inici de l’era post pandèmia i amb el trencament definitiu que ha suposat el teletreball, ens sorgeixen molts dubtes que tenen a veure amb l’entorn laboral.

Laura, comencem pel principi. Ets consultora de LinkedIn.

Si, col· laboro en tots aquells projectes on els recursos interns de LinkedIn no donen l’abast o, directament, no en tenen coneixement suficient. Quan això passa, utilitzen consellers externs per a tenir un cop de mà en tots aquests aspectes.

LinkedIn és una xarxa social especialitzada en entorns professionals.

És la xarxa professional per excel·lència! Posem-hi xifres. Actualment té 722 milions d’usuaris, cada tres segons es dona d’alta un usuari i cada vuit minuts genera nua contractació nova. Durant els darrers tres anys ha sigut la xarxa social que ha donat més confiança a tots els seus usuaris en tot el món.

I també ets employer branding. Què és? 

Fa referència a la reputació que tenen les empreses com a marca ocupadora de persones, a la proposta de valor que ofereixen als seus treballadors. Marca com és d’atractiva una empresa per atreuire i retenir el talent. L’employer branding fa referència a totes aquestes estratègies per dotar de valor a les empreses de cara al talent, tan de fora com de dins. És una temàtica molt nova i hi ha pocs experts i referents al mercat.

Parlem de les sessions. A qui van dirigides?

Va dirigit a qualsevol tipus d’empresa que té preocupació i inquietud per poder tenir estratègies per tenir talent i reternir-lo. Ara estem en un moment de crisi, però hi ha moltes empreses que es troben en creixement i que necessiten talent. I el que tenen, l’han de retenir a dins de la organització.

Quan parlem en aquests termes sempre penso en empreses de perfil tecnològic.

Doncs hi ha tot tipus d’empreses! És la tercera edició i està oberta a qualsevol tipus d’empresa amb aquestes necessitats i inquietuds. Hi participen empreses de tecnologia, però també de construcció, d’energia, d’aigua, de moda, de salut. No hi ha límit.

Posa’m exemples que t’hagis trobat.

Vaig estar treballant amb un hospital, i m’explicaven els grans problemes que tenien per atreure i retenir metges i infermeres. Jo els feia molt èmfasi en què no s’havien de preocupar de cara enfora, si no que havien de fer-ho de cara a dins, i que es preguntin què pot fer l’empresa per als seus treballadors. Pot semblar estrany, però tenim algú que els tregui el gos? Que els ajudi a comprar? Que els renti la roba? L’empresa s’ha de preocupar de que els seus treballadors no es preocupin de res més que d’atendre els seus pacients. Això és l’employer branding.

“Les empreses han de deixar de mirar a fora i començar a mirar cap a dins de l’organització. Saber on és el talent i saber cuidar-lo”

Quina és la gran necessitat que tenen les empreses?

Avui, amb tot el tema del teletreball, un element molt comú és allò que en diem onboarding, com aterren i rebem a l’empresa els nous treballadors. Hem de pensar que amb el teletreball i la pandèmia, ja no hi ha ni companys, ni passadissos, ni cafès, i és difícil fer sentir a una persona part de la organització. Aquesta és una de les grans demandes i preocupacions que em trobo avui.

Parlem de talent. Què és i com s’incorpora a les empreses?

Un treballador té un talent. És seu i ell decideix si el comparteix amb la resta de membres de la organització o no, i aquesta és la diferència entre implicar-se en una organització i tirar-la endavant. Si no tractem bé els nostres talents, no el compartiran. Necessitem posar el focus en les persones i fer polítiques de retenció, polítiques de persones, de compartir talent de forma natural, i sortir-hi tots guanyant.

Parlaves dels canvis de la pandèmia i el teletreball. Què ha suposat, més enllà de dificultar el pertanyer en una empresa en aquest aterratge sense companys?

Aquesta pandèmia ha suposat, per una banda, una crisi molt gran que han fet destruir llocs de treball, i és dramàtic. D’altra banda, ha fet que ens obrim a un teletreball que ha vingut per quedar-se, més o menys híbrid. I ha globalitzat definitivament el mercat laboral. Abans podíem dir que podia no estar bé en una empresa, però m’hi quedava perquè era a prop de casa. Ara això s’ha trencat i el factor geogràfic ha desaparegut. Facebook llençava la bomba fa poc, assegurant que pagaria als seus treballadors un salari o un altre segons el lloc de residència. La feina de l’employer branding és clau per estar preparats per atacar un entorn laboral que ha canviat que ha canviat completament.

La pandèmia i el teletreball ho han canviat tot. Inclús la por a canviar de feina. Ja vivim en un entorn laboral global. No hi ha volta enrere

Hem canviat, a l’hora de buscar feina?

Completament. Abans érem passius, ara hem de fer màrqueting. Dels 722 milions d’usuaris de LinkedIn, un 25% busca feina, el 15% no en busca ni vol canviar, el 15% està interessat en escoltar propostes i un 45% ja té clar que si rep una bona proposta l’acceptaria. Hi ha un 25% de gent buscant feina, i la resta són passius.

El número anterior aquestes pàgines eren per la Jara Pascual, que lluita al Parlament Europeu contra la bretxa de gènere en el món de l’emprenedoria.

Vivim en una societat patriarcal, amb uns arquetips que ens marquen. L’home lidera, és heroi, és fort, té dinamisme i resiliència. Però són característiques també de les dones! Avui als consells d’administració hi ha menys d’un 30% de dones. Per Antonio Mínguez, que ha estudiat la bretxa, tenir dones als consells és millorar la comunicació entre accionistes, millor remuneració, menys riscos.

Parlem del sostre de vidre?

Hem de ser les mateixes dones que hem de fer un pas endavant i revertir aquest fre a l’hora d’accedir als llocs de direcció perquè prioritzem els fills i la conciliació.

Parlem de les quotes?

Per a mi no es la solució. Si entro en un consell o soc directiva, vull ser-hi per tenir les competències, no per ser dona. És un debat intens i viudins del sector laboral.

Acabem. Un repte pendent és la dona al món científic i tecnològic.

A les carreres científiques hi ha un biaix molt negatiu, malgrat que la presència de dones a la Universitat és superior que a la dels homes. Vull pensar que, ara que tots hem tocat tecnologia amb el confinament i el teletreball, afavoreixi aquesta inquietud entre les nenes i noies. O el poder crear una vacuna en el futur. Caldria veure, a més, quins inputs tenen des de ben petites.