Recursos Humans: de departament administratiu a motor de creixement empresarial

El departament de recursos humans està encara i en certa mesura relegat a un paper purament administratiu de gestió de nòmines i contractes, entenent-se que la seva funció és un servei intern que no reporta beneficis econòmics directes (cash).

Per sortir d’aquest rol, els departaments de recursos humans necessiten inversió i aquest és un dels principals obstacles amb què es troben. Per tant, estem davant un peix que es mossega la cua. Et preguntaràs quines opcions tenen aquests departaments per a fer valer la seva funció i promoure’s com a motors de creixement a l’empresa.Et donaré resposta des del meu punt de vista i basant-me en la meva experiència de més de 20 anys a l’àrea de recursos humans, primer en la selecció de personal, després com a responsable de recursos humans d’una empresa de més de 500 empleats i ara com a responsable de l’àrea de negoci de payroll (nòmina) i HCM (gestió del capital humà) d’Esofitec, consultora tecnològica i de programari.

Digitalització i optimització: claus per al futur de RRHH

Per a moltes empreses, la digitalització de processos és la porta d’entrada cap a aquest camí de canvi de rol. Es comencen automatitzant processos com el de gestió i enviament de nòmines o introduint aplicacions perquè els empleats puguin disposar dels seus documents, demanar vacances, fer el seu registre horari… I així s’allibera càrrega de treball i es guanya en eficiència per a poder dedicar-se a tasques també pròpies d’aquest departament, però fins ara enteses com a secundàries: conèixer les persones, estudiar els seus talents, els seus interessos o, fins i tot, ajudar altres àrees a diagnosticar possibles problemes.

Per tant, per a moltes empreses d’entre 50 i 500 empleats, aquest primer pas en digitalització és un primer pas també en la transformació de la cultura de l’empresa. I és que la cultura de l’empresa és clau en com afronten els reptes, bé perquè actua com a facilitador o bé per tot el contrari. 

L’experiència em permet categoritzar a grans trets dos tipus d’empreses. Les primeres tenen una cultura molt arrelada en processos manuals i són poc decidides al canvi. Hem de recordar que canviar la forma de treballar d’un departament, encara que sigui per agilitzar els seus processos, requereix una feina afegida a l’inici i un esforç, per tant, l’equip ha d’estar motivat i implicat en aquest canvi. Les segones empreses tenen una cultura més oberta a la tecnologia, també les persones que hi treballen estan més acostumades a treballar amb diverses eines i, per tant, més predisposades als canvis. 

En el primer cas, el departament de recursos humans ha d’anar primer per petits canvis que vagin transformant aquesta cultura intrínseca i tan poc favorable als canvis. En el segon cas, el repte és enfocar els canvis correctament per realment influir a modificar la percepció i rol d’un departament de recursos humans administratiu cap a un departament que aporti valor afegit.

El repte: mostrar el seu valor a l’empresa

I heus aquí el tema principal de tot això, mostrar el valor del departament de recursos humans més enllà de les seves funcions de l’àrea laboral. D’aquesta manera, trenquem amb la tradició de que hagin de ser l’última àrea sobre la qual l’empresa realitza inversions de millora. Sortim així d’aquest cercle viciós del qual partíem.

Com ja hem comentat, la importància que es realitzin inversions sobre el departament parteix de la premissa que la tasca de RRHH hauria de perseguir que es donin les condicions perquè les persones-treballadors comptin amb un entorn i uns mitjans que possibilitin que cada persona, segons el seu moment personal, pugui escollir si vol potenciar el seu desenvolupament laboral o bé es troba a gust amb la seva tasca diària.

 En ambdós casos estaríem permetent el seu desenvolupament personal i professional dins de la companyia. I això serà possible sempre que l’àrea de RRHH compti amb els mitjans necessaris: suport de direcció, pressupost, capacitat de presa de decisions, capacitat d’operar… I així, passem a una de les grans aportacions dels departaments de recursos humans, la retenció del talent per a complir amb aquest objectiu de ser motor del creixement empresarial.

Retenció de talent: la nova prioritat en un mercat competitiu

Anem tancant el cercle, el pont de partida era la necessitat de canviar la percepció del departament de recursos humans, per fer-ho hem dit que necessitem inversió i que aquesta està condicionada per la cultura de l’empresa. No obstant això, hem trobat una porta d’accés a la transformació a través de la tecnologia. En general, les organitzacions hauran de fer un gir posant el focus en la millora de processos, incorporació d’eines que facilitin la feina, uns horaris que possibilitin la conciliació o la flexibilitat a qui ho necessiti, etc. Hi ha molts àmbits de millora i el que no s’ha de perdre pas de vista en tot aquest recorregut són les persones.

Alhora, la major dificultat resideix que no tots necessitem el mateix o ho valorem de la mateixa manera.

Totes les companyies necessiten retenir el talent. D’una banda, en molts sectors i geografies, és escàs. Les empreses han de competir per captar el talent que requereixen i si aquest no està al mercat laboral, no dubtaran a captar-lo d’altres empreses.

D’altra banda, costa temps i diners formar les persones. Llavors, des del departament de recursos humans ens centrem a oferir un conjunt de condicions que permetin que la persona se senti a gust: entorn propici, que se senti valorada, adequadament retribuïda, amb bona perspectiva… En aquest cas, aquesta persona no només no buscarà activament altres oportunitats sinó que no atendrà ofertes externes. Una organització només creix si deixa créixer les seves persones.