Les traïcions a la feina

Estarem tots d’acord que el talent és el major actiu de l’organització i on ens deixem més diners també. Procés de selecció fins a trobar la perla, incorporació, formació, inversió en relacions humanes, etc.

Passat un període raonable, poden passar diferents coses. En el millor dels escenaris, la perla comença a brillar i a contribuir en el dia a dia de l’organització. En el pitjor, ens adonem que, després de tota la inversió, la perla no era tal. I després, en tenim un altre en el qual, la perla, que apunta maneres, veu que podria lluir més en una altra empresa i no tenim temps ni tan sols de recuperar la inversió feta.

En aquest últim cas, ens podem sentir traïts. Oferim oportunitats, invertim i apa, bon vent i barca nova. Fa mal, sí. És el que anomenem rotació no desitjada i el que ens fa plantejar què fem malament. O no... Perquè la gent pot marxar DE: una cultura tòxica, un cap que no ensenya, manca de flexibilitat... O pot simplement marxar A. És a dir, no se’n va per culpa de l’organització en si, sinó que anar A és la manera que es considera idònia per seguir creant valor per un mateix.

Si la gent marxa DE la vostra empresa, aquesta rotació desitjada ens dona oportunitats de millora. Si la gent marxa A, caldrà reconèixer la rotació com un fet, no com una traïció, i aprendre a conviure-hi, esperant que el temps que la perla estigui a l’empresa ho doni tot.

La realitat és que els períodes de permanència s’escurcen i les taxes de rotació no desitjada augmenten. Aporto un parell d’idees per conviure amb aquest fet. La primera és vetllar per tal que el temps que s’estigui a l’empresa es doni tot, la segona és treballar molt bé els processos de desvinculació de l’organització i l’efecte bumerang, és a dir, mantenir les relacions amb aquelles perles que se’n van, per si mai decideixen tornar.

Vaig més enllà. I si us dic que al que hauríem d’aspirar és a instaurar una cultura on la gent compartís obertament que té pensat anar-se’n?