El líder clarifica los objetivos

Es importante que la empresa disponga de un sistema objetivo para especificar a su equipo qué se espera de él y cuáles son los resultados que se quieren conseguir. Todavía en alguna ocasión escucho a líderes que no se sienten satisfechos con los comportamientos y/o los resultados de algunas personas de su equipo, y a mi pregunta: “¿Se lo has explicado previamente?” me responden: “Bueno, es algo evidente! ya deberían saberlo!”

Cada persona ve la realidad a su manera. En función de sus conocimientos, de su experiencia interpreta la realidad que tiene delante de una forma u otra, per eso cuando queremos que se realicen unas funciones determinadas, que se desarrollen ciertas competencias, que se consigan unos resultados debemos comunicarlo, no lo demos por supuesto.

Se hace pues indispensable en las organizaciones, evaluar el desarrollo de los colaboradores con la finalidad de alinear el trabajo realizado con la estrategia de la empresa y disponer de información para la promoción y el crecimiento de las personas.

¿Cuáles son las fases a tener en cuenta para evaluar el rendimiento? En primer lugar, se establecen las competencias, que estarán en función de la estrategia de la empresa y de sus valores. Normalmente se definen unas competencias transversales y otras específicas para cada puesto de trabajo o para cada departamento.

Seguidamente se definen los objetivos que se deben conseguir durante ese año, campaña, … Deben ser objetivos específicos, atractivos, realistas, marcados en un tiempo determinado, motivadores y ecológicos tanto para la empresa como para la propia persona.

Se comunican las competencias y los objetivos a las personas del equipo, mediante entrevistas individuales entre la dirección del departamento en cuestión y la persona que forma parte de su equipo, en las que el líder debe evidenciar la claridad con la que la persona de su equipo los ha recibido, y además debe ofrecer los recursos necesarios para que su colaborador pueda conseguir estos objetivos.

Mediante la herramienta que se considere necesaria cada directivo debe evaluar al personal de su equipo, de forma objetiva, clara y continua. Habitualmente, cuando se evalúan las competencias, la dirección debe anotar algunos ejemplos que demuestren la evaluación que está haciendo la persona concreta. De esta forma, cuando se realice el feed-back se podrá hablar con evidencias y no de forma abstracta.

Se aconseja que la persona evaluada también realice su evaluación desde su punto de vista.

Y finalmente la entrevista de feed-back. La dirección realiza una entrevista individual con la persona interesada en la que se transmite la evaluación que se ha realizado por ambas partes, poniéndose de acuerdo en cuáles son los puntos fuertes de la persona del equipo y cuales debe mejorar. La entrevista de evaluación /feed-back es muy importante en el proceso de evaluación del rendimiento ya que es un buen momento para coincidir dirección y colaborador/a y poner en común los objetivos conseguidos y los potenciales. Debe tomarse como un espacio en el que se apuesta por el crecimiento personal y profesional.

Si eres líder, ten en cuenta este proceso, que te va a permitir alinear esfuerzos en la empresa: definir què se espera y què se valora de cada persona del equipo, comunicárselo correctamente, evaluación continua, feed-back para crecer juntos.