Lo inhumano de los recursos

Las personas de una organización son la estrategia y la clave. Las organizaciones excelentes gestionan la selección y contratación para la elección de perfiles acogiendo la diversidad, y son capaces de crear equipos con la inteligencia y precisión de un alquimista.

Si valoramos los distintos procesos que desembocan en formación de equipos, observaremos una miscelánea donde existen variopintas ofertas laborales, algunas poco claras, selecciones de personal que van de excelentes a patéticas, y presentación de candidaturas de muy buenas a mejorables.

Es evidente que en todo el proceso relativo a la gestión de personas existen puntos negros, y el de la selección y contratación acusa los efectos consecuencia de la multicausalidad.

Si nos detenemos en las ofertas laborales, algunas son incoherentes. Exigencias de requisitos que no corresponden al puesto, búsqueda de personas con formación y amplia experiencia a las que se descarta por edad; demasiado mayores, jóvenes con excelente formación a los que se descarta por inexperiencia…

Fundamental dedicar más tiempo al análisis de necesidades, perfiles y a la redacción de la oferta, proceso del que debería formar parte activa y decisiva tanto la dirección como los responsables directamente implicados. Invierta tiempo en diseñar equipos equilibrados para conseguir grupos heterogéneos y productivos. No engrandezca el nombre de los cargos. Las cosas por su nombre, por favor. Algunos de ellos están más cerca de un título nobiliario que de las funciones que después se desempeñarán. Si seguimos con algunos procesos de selección, también encontramos verdaderos fiascos. Aunque no cabe la menor duda que existen tanto empresas como departamentos dedicados a la selección de personal que realizan una labor impecable, coexisten con ellos otro número nada despreciable susceptible de mejora. Si la organización no puede realizar la selección, es importante que a quien se delegue la responsabilidad conozca con exactitud sus necesidades.

Como anécdota, en cierta ocasión contactó conmigo una empresa de selección de personal. Después de realizar unas pruebas en el que se me pedía, entre otras cosas, la dificultosa tarea de valorar la foto de un individuo con cara de circunstancias, valorando si era feliz, moderadamente feliz o muy infeliz, llegó el día de la entrevista. El proceso resultó un tanto curioso, después del saludo de rigor, mi entrevistador inició la conversación aclarando que no se había leído mi currículum, después de otros tantos test, en la despedida y ya de pie, se me preguntó si hacia deporte, pensé en salir del despacho haciendo el pino puente por si esto incrementaba mis posibilidades frente al puesto. En otra selección para un puesto directivo, se me preguntó si sabía utilizar la barra de herramientas del Word. Sin comentarios…

Haga preguntas inteligentes y efectivas, adecuadas al perfil, y recibirá probablemente respuestas en la misma sintonía. Los desatinos de quien entrevista denotan poca profesionalidad y cierta pedantería. No es un tercer grado, es el inicio de una conversación que puede finalizar o no en una relación laboral. Muestre respeto.

Diseñar equipos con talento no es sinónimo de rodearnos de gente afín a nosotros. Por otro lado, como afirma Meredith Belbin, “en una entrevista, es bueno mostrar entusiasmo, pero también es posible que el puesto no sea el adecuado para ti.” Cuestión de equilibrio, entre las necesidades de la organización y las propias.