Fuga de talentos

El diccionario de la RAE asocia el talento a la persona inteligente o apta para determinada ocupación. Cuando hablamos de talento no solo nos referimos a los conocimientos adquiridos, sino que también está relacionado con las aptitudes y actitudes de las personas, sus habilidades, su manera de resolver conflictos, sus valores, etc. Sea cual sea la definición que manejemos, acabaremos vinculando el talento al ingenio, la capacidad y el entendimiento.

Nadie pone en duda que las personas son el activo más valioso de cualquier empresa. ¿Cuánto nos cuesta cualificar adecuadamente a una persona en su puesto de trabajo para que tenga un desempeño eficaz en la empresa? ¿Y su pérdida? La pérdida en conocimientos, los problemas derivados de la necesidad de redistribuir sus funciones, y el tiempo y dinero necesario para contratar a otra persona, con la incertidumbre de si encajará y se adaptará. La marcha de un buen trabajador significa una pérdida de tiempo, dinero y talento. El reto del directivo es ser capaz de fidelizarlos. Tan importante es contratar a las personas adecuadas, como ser capaz de conservarlas.

Lo primero de todo es saber si al frente de la organización o el equipo concreto, hay una persona que ejerza un verdadero liderazgo capaz de retener a sus empleados. En no pocas ocasiones, la fuga se produce por desavenencias con el “jefe”. La mala gestión del capital humano realizada desde la dirección es una de las principales causas de esta movilidad del talento. Por lo tanto, toca “mirarse el ombligo”.

Claro, ya sé que la teoría la conocemos todos y que lo importante es saber ¿qué podemos hacer para evitar que estos trabajadores tan valiosos nos abandonen? Primera recomendación, empieza por invertir el tiempo necesario en dejar claro a cada trabajador qué esperamos de él y a su vez en conocer qué espera él de nuestra empresa. Ayuda mucho no perder nunca de vista la conocida Pirámide de Maslow y saber qué necesidades busca satisfacer cada persona en cada momento. No será lo mismo querer satisfacer necesidades vinculadas a la seguridad, por ejemplo tener empleo para poder llevar un sueldo a casa, que buscar el éxito o el reconocimiento de los demás. El valor que cada trabajador dé a cada necesidad ha de ser gestionado inteligentemente por el líder del equipo. Cada trabajador ha de encontrar en la empresa aquello que realmente busca. Pregúntale, ¿dónde quiere estar sentado de aquí a cinco años?

Vamos con una batería de algunas ideas. 1. Procurar el ambiente laboral adecuado con cierta flexibilidad en horarios y conciliación familiar. 2. Facilitar la promoción interna y el desarrollo profesional, potenciando la transferencia de conocimientos entre áreas y compañeros. 3. Pon a disposición de los empleados los medios adecuados para realizar correctamente su trabajo, evitarás muchas situaciones de frustración. 4. Incorpora medidas de transparencia y mejora la comunicación interna. 5. Haz partícipe a los trabajadores en la toma de algunas decisiones, se sentirán más comprometidos. 6. Darles visibilidad, reconoce sus méritos, su aportación a la empresa. 7. Huye de la rutina, implanta cambios y plantea nuevos objetivos que automotiven e ilusionen. 8. Trabaja en el posicionamiento empresarial. 9. Constata que exista alineación de los valores del trabajador con los de la empresa. 10. Persigue la felicidad laboral como concepto global vinculado a la pasión por el trabajo que realizan.

El gran Ferran Adrià nos dejó una frase que me gusta respetar: “Talento es la capacidad de destacar en cualquier ámbito, y es consecuencia de una preparación anterior y un desarrollo en la actividad basado en el conocimiento, el espíritu de mejora y sobre todo, la pasión. Sin pasión, no hay talento.”