La contratación y el ajuste cultural

Qué sucede cuando un líder intenta fomentar un entorno de trabajo más acogedor, pero no todos se sienten invitados?

Lo que es:– Compartió entusiasmo sobre la misión o el propósito de una empresa.

–Un enfoque común para trabajar, juntos o individualmente.

–Una comprensión mutua de cómo tomar decisiones y evaluar el riesgo.Lo que no es:–Un trasfondo educativo, cultural o profesional común

–Una sensación de comodidad y familiaridad con los compañeros de trabajo.

–Disfrute compartido de beneficios tales como el ping-pong.

Los empleadores a menudo apuntan a contratar a personas que creen que serán un buen “ajuste cultural”, con atributos que se adaptarán a los objetivos y valores de una empresa. Pero sus esfuerzos pueden desviarse fácilmente a una zanja donde todos los nuevos empleados se ven, piensan y actúan por igual. Eso es malo para cualquiera que se preocupe por una oficina con una mezcla de razas, géneros y puntos de vista.

“Lo que la mayoría de la gente entiende por ajuste cultural es contratar a personas con las que les gustaría tomar una cerveza”, dice Patty McCord, consultora de recursos humanos y exdirectora de talentos de Netflix. “Terminas con esta cultura grande y homogénea donde todos se parecen, todos piensan igual.”

Una cultura atractiva es un premio codiciado en el apretado mercado laboral de hoy en día, pasando del primer lugar al quinto lugar en los últimos cinco años como el factor más importante en la contratación de los mejores talentos, según una encuesta de Korn Ferry realizada en 2018 a 1.100 gerentes de contratación. Para los empleados, significa amar un trabajo por algo más que el sueldo. Y para los empleadores, significa que los empleados seguirán trabajando duro incluso cuando nadie esté mirando.

Hacer una buena combinación es un gran desafío. En un patrón que los investigadores llaman mérito de espejo, los arrendatarios tienden a buscar rasgos en los candidatos que los hacen sentir bien consigo mismos.

Los líderes de contratación deben profundizar y determinar si los solicitantes están sincronizados con elementos más fundamentales de su cultura, dice Anderson. ¿Están entusiasmados con la forma en que la empresa innova, sirve a los clientes o tiene un impacto social? ¿Se adaptarán a la forma en que trabajan las personas y los equipos de la empresa, colaborando o compitiendo? ¿Y, naturalmente, tomarán decisiones de la manera que el empleador quiere, individualmente o en grupo, abrazando o evitando el riesgo?

No es fácil descubrir esos rasgos en una entrevista. Las mejores contrataciones encuentran motivadoras las metas comerciales de la compañía. “Un gran filtro para contratar personas en Netflix fue: ¿Estaban interesados en nuestro objetivo de hacer feliz al cliente?” Invitó a los solicitantes a ver al cliente como alguien como su madre, no como el ingeniero en el escritorio de al lado, dice.

Muchos empleadores publican sus valores culturales en la pared pero no los hacen explícitos a los solicitantes de empleo.

Cada vez más trabajadores jóvenes responsabilizan a los empleadores por sus valores e insisten en que sus empresas defiendan algo, dice Edmonds. Alrededor del 32% de los millennials dice que las empresas deberían tratar de reducir la desigualdad y apoyar una mejor educación, pero solo el 16% de los empleados dice que las empresas lo están haciendo, según muestra la encuesta de Deloitte. Y aunque el 27% de los millennials cree que las empresas deberían proteger el medio ambiente, solo el 12% cree que lo está haciendo.