El 'upskilling' digital, elemento clave en la transformación digital

Las compañías tecnológicas reconocen la dificultad para encontrar profesionales formados que incorporar a sus plantillas. Solo en LinkedIn hay 285.000 vacantes del sector. Las crecientes necesidades de digitalización del país elevan la cotización de este tipo de perfiles y rara es la ocasión que no salga este tema en cualquier conversación con un líder de una firma tecnológica en España. Todos coinciden en la dificultad para encontrar profesionales formados en áreas como la ciberseguridad, el machine learning, el big data o la robótica. Y esa tendencia irá en aumento si tenemos en cuenta las previsiones de la CE, que habla de que, en solo dos años, el 45% de los empleos en la UE estarán relacionados con el ámbito digital.

Desde la patronal de la industria tecnológica española nos confirman que en estos momentos las áreas con mayores carencias de profesionales son las de cloud de cualquiera de las nubes existentes, big data, data mining, business intelligence, app móviles y web, fabricación aditiva, lenguajes de programación y robótica.

Sin embargo, en la actualidad, el 43% de la población española no tiene capacidades medias o básicas en digitalización, lo que indica que queda mucho camino por recorrer. Cada vez es más necesario incorporar perfiles digitales especializados, lo que refleja la necesidad de potenciar la formación en este ámbito. Formación que, además, debe ser continua. No basta el impulso inicial que ofrece el sistema educativo reglado clásico. Es necesario crear otros procesos formativos más flexibles y continuados a lo largo de la vida laboral. Por otro lado, hace falta completar la formación técnica con las denominadas soft skills. Estas competencias son habilidades y aptitudes transversales más relacionadas con habilidades sociales y comunicativas, valores y capacidad de transformación y renovación, como la adaptación al cambio, liderazgo, colaboración, trabajo en equipo, creatividad o innovación, entre otras.

Es absolutamente crítico que todos los planes de recuperación del Gobierno incorporen un gran pacto de Estado para la formación en habilidades digitales “para diferentes tipos de perfil: jóvenes, trabajadores que necesitan aprender nuevas habilidades digitales y directivos que necesariamente deben convertirse en directivos digitales”, y de ahí la necesidad del upskilling.

Al discutir con relación a la estrategia de aprendizaje y desarrollo de una organización, los términos de upskilling y reskilling hacen referencia a las oportunidades educativas que una empresa ofrece a sus empleados. Si bien las dos palabras se usan indistintamente, existe una diferencia significativa en sus definiciones.

• Upskill consiste en proporcionar capacitación que mejore el conjunto de habilidades existentes de un empleado, permitiéndole crecer en su rol actual y aportar valor añadido a una organización.

• Reskill consiste esencialmente en capacitar a un empleado para un nuevo puesto. Este proceso suele emplearse cuando es necesario cubrir un determinado puesto de trabajo para el que no se encuentra un nuevo candidato. El empleador busca retener al trabajador capacitándolo en una nueva disciplina.

Aunque se asocia principalmente con los avances tecnológicos, el upskilling y reskilling también son vitales para el desarrollo continuo de habilidades blandas valiosas y deberían ofrecer un valioso retorno de la inversión (ROI).

En el entorno empresarial altamente competitivo y digital y en constante evolución en entornos BANI, estos son componentes críticos de una estrategia empresarial eficaz para la atracción y desarrollo de talento. La necesidad de competencia técnica ya no se limita al departamento de IT. Las tecnologías digitales han entrado en todas las áreas de la operación comercial y, para ser utilizadas de manera efectiva, requieren que los empleados tengan conocimientos y capacidades relevantes. Las nuevas generaciones que ingresan a la fuerza laboral (millennials y generación Z) generalmente traen estos talentos digitales a escena.

Un análisis de brecha de habilidades digitales es el proceso mediante el cual una empresa busca identificar la diferencia entre las habilidades que necesita para su continuo crecimiento y éxito y las habilidades que ofrece su fuerza laboral actual. Por lo general, el proceso se lleva a cabo en uno de dos posibles niveles:

• Uno es organizacional o departamental. Aquí se evalúan las habilidades digitales combinadas para evaluar la capacidad de un equipo para completar un proyecto específico o satisfacer las necesidades digitales comerciales futuras previstas.

• A nivel individual, donde las habilidades digitales de un empleado en particular se evalúan contra los requisitos digitales actuales y futuros de su puesto de trabajo. Las habilidades digitales existentes se pueden determinar mediante entrevistas a los empleados o evaluaciones de desempeño. Las habilidades digitales futuras se pueden identificar mediante la consideración de las metas y objetivos digitales comerciales y lo que se requiere para alcanzarlos. El aprendizaje digital en el lugar de trabajo siempre ha sido vital para que las empresas crezcan y tengan éxito. Una fuerza laboral estancada que no se mueve con los tiempos, inevitablemente, se encontrará sin las habilidades necesarias para avanzar en el mercado. El aprendizaje continuo en el lugar de trabajo siempre ha sido vital para que las empresas crezcan y tengan éxito. Las empresas con mayor éxito evalúan continuamente las necesidades digitales futuras frente a las capacidades actuales, desarrollando oportunidades de capacitación digital que aseguren el desarrollo continuo de los empleados. Eso es a lo que hacen referencia el upskilling y reskilling como elementos clave en la transformación digital que se ha visto acelerada por la pandemia.