Liderazgo intergeneracional

Una de las grandes dificultades para garantizar el legado en empresas familiares es mantener la visión de su fundador entre las futuras generaciones.

Los líderes intergeneracionales no solo se aseguran de que el personal entienda la visión de la empresa, sino de que la viva y la respire. Además de establecer la visión, hacen que cobre vida.

Para ello, se requieren dos competencias transversales: inteligencia emocional y perspectiva intergeneracional como herramientas para contagiar la visión del líder e integrar el talento actual y futuro en la organización. La inteligencia emocional, acuñada por Daniel Golleman, le garantizará una fluida, clara y efectiva comunicación con todas las personas que conformen actualmente la organización, incluso con miembros de diferentes generaciones.

Esta competencia le permitirá contagiar su entusiasmo, pasión y compromiso a todos los colaboradores actuales. En cuanto a la perspectiva intergeneracional, entre los trabajos pioneros cabe destacar el titulado Retención del talento (Dychtwald, Erickson y Morison, 2007), donde los autores señalan la importancia de gestionar la diversidad generacional y la necesidad de atender a las diferencias en las expectativas y estilos de trabajo de las diferentes generaciones.

En España, hasta el momento, existen dos estudios pioneros sobre la gestión de la diversidad generacional en las empresas. El primero de ellos lo llevaron a cabo en 2016 el Observatorio Generación y Talento y la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE.

Su principal aportación consistió en constatar la existencia de cinco generaciones diferentes caracterizadas según sus estilos de trabajo y expectativas vitales, cuya gestión era, además de un reto, un imperativo. De forma que en el actual mercado de trabajo español pueden “convivir” entre tres y cinco generaciones familiares en una misma empresa: veteranos, baby boomers, generación X, generación Y, generación Z.

El estudio está basado en los resultados obtenidos en 3.697 encuestas enviadas a quince organizaciones. Las diferentes generaciones se clasifican según el siguiente criterio: sénior o veteranos (nacidos antes de 1955); baby boomers (1956-1970); generación X (1971-1981); generación Y (1982-1992); generación Z (1993-2008).

El segundo estudio, realizado entre los años 2017 y 2018, puede considerarse una continuación del primero. Lleva por título Liderazgo intergeneracional: análisis de los comportamientos directivos según la generación de los ‘managers’ y cómo desarrollar su liderazgo para la gestión de equipos intergeneracionales.

Se trataba de identificar cómo lideran equipos los managers de las distintas generaciones y comprender cómo gestionan las áreas principales del trabajo en equipo y el impacto que la gestión de estas áreas tiene en el desarrollo del talento y en el compromiso de sus colaboradores, pertenecientes a distintas generaciones. El objetivo último consistía en averiguar cómo se podría desarrollar un liderazgo que permitiera avanzar en la gestión de equipos intergeneracionales.

A la vista de la heterogeneidad de interrelaciones, se constata que cualquier empresa que aspire a operar en un mundo global tendrá como objetivo conocer la percepción del talento intergeneracional de su organización para aplicar una gestión más efectiva que permita perpetuar su visión y mejorar la atracción, retención y colaboración del talento entre las diferentes generaciones..