Agilidad y talento, binomio perfecto

En la nueva era la 4

.ª revolución industrial, hay hechos conocidos que sabemos, y con ellos construimos un conocimiento fácilmente accionable y transmisible a las personas de nuestro entorno.

Luego hay cosas que sabemos que no sabemos, son aquellas sobre las que creamos hipótesis y las tratamos como ideas que necesitamos validar, no como hechos.

En tercer lugar está otro tipo de conocimiento muy interesante, aquello que no sabemos que sabemos, y que requiere un trabajo de hacer consciente lo inconsciente, para poder utilizarlo y actuar.

Finalmente, están esos hechos que no sabemos que desconocemos, que son los que pueden ser realmente peligrosos para las organizaciones y para los que necesitamos activar dinámicas de exploración con una mentalidad totalmente abierta.

Muchos programas de innovación abierta se hacen de forma paralela a programas de intraemprendimiento por esta razón.

Se trata de ir preparando a la gente que hay dentro de la organización para que, cuando esas ideas y nuevos modos de actuar en el mercado lleguen a la organización, las personas puedan integrarlos con agilidad y no los rechacen como elementos extraños o peligrosos.

La dificultad radica en que hay una diferencia de velocidades, y si bien las iniciativas de innovación abierta acercan con bastante rapidez nuevas soluciones, los programas de intraemprendimiento no consiguen transformar al mismo ritmo las maneras de analizar y proceder de las personas internas.

Este hecho hace que muchas organizaciones no solo deseen colaborar con start-ups, sino también que quieran incorporar emprendedores en sus proyectos.

Por un lado hay una parte del talento corporativo que quiere dejar la empresa para emprender. Esto es muy evidente en los jóvenes que están dispuestos a dejar puestos de gran proyección, pero también lo hemos constatado en perfiles senior.

Por otro lado, las empresas quieren atraer a esos perfiles emprendedores, con lo que el baile está garantizado.

¿De qué manera pueden las organizaciones retener al talento?

Y también, ¿qué necesitan cambiar internamente para poder acoger a ese otro tipo de perfiles ejecutivos emprendedores, que retan el status quo, en búsqueda de nuevas y mejores maneras de resolver los problemas del presente, orientándose hacia el futuro?

Responder a estas preguntas seguramente no solo dependa de las buenas intenciones de la organización. Esta ha de estar dispuesta a replantearse algunos de sus valores y prioridades, y a poder conectar esos cambios con su estrategia de reclutamiento.

Al final del día, de lo que se trata es de transformar el proceso de toma de decisiones, y esto implica una transformación en toda la cadena de valor interno, incluida la gerencia y el liderazgo, que deberá ser distribuido.

Las personas necesitamos sentirnos seguras para poder trabajar con agilidad de manera colaborativa, tomar la iniciativa, auto-organizarnos, funcionar como un equipo motivado, para explorar y aceptar el fracaso, y eso significa también ser más resilientes.

Necesitamos entender la falta de consenso como una oportunidad para descubrir nuevas perspectivas y renovar los compromisos, y saber usar dinámicas que lo faciliten, humanizando el progreso, dando agilidad a los equipos y abriendo nuestra cultura.

Debemos fomentar las organizaciones resilientes. Este binomio de talento y agilidad es la fórmula perfecta y de éxito para las organizaciones del futuro de la 4.ª revolución industrial, que ya esta aquí.