Empresas infelices

En una investigación de la Universidad de Warwick concluyeron que las personas que son más felices en su trabajo son, aproximadamente, un 12% más productivas. Asimismo, el psicólogo Shawn Achor, profesor en la Universidad de Harvard donde imparte clase sobre psicología positiva y autor de La felicidad como ventaja, midió los beneficios de una empresa con empleados más felices y encontró que las ventas aumentan en un 37% y la productividad en un 31%. Es muy importante que la persona se sienta reconocida y valorada por su trabajo.

El estudio Índice de reconocimiento en España destaca que en el ámbito laboral es donde menos reconocidos nos sentimos: “8 de cada 10 entrevistados creen no sentirse valorados en el trabajo. Adentrándonos más en el tema del trabajo, el 83,3% afirma que los directivos no valoran el trabajo bien hecho y que más del 80% destacan más los errores que los aciertos.”En palabras de Patrick Lencioni, autor de Cómo motivar y comprometer a los empleados, la infelicidad laboral se puede dar en cualquier sector, no es cuestión de economía o profesión. Lencioni enumera tres razones para la infelicidad:1.

Anonimato, cuando la gente se siente invisible, genérica o anónima.2. Irrelevancia al no sentir que lo que se hace importa a alguien más.3. Falta de medición de los resultados obtenidos.Respondiendo a Patrick Lencioni, la felicidad individual no depende de la acción o inacción de la dirección.

Pues es cada uno quien debe decidir cómo reaccionar y cómo sentirse cada día. Si nuestra felicidad la depositamos en el reconocimiento, le estamos dando el control a los demás. Y éstos pueden, conscientemente o no, decidir cómo debemos sentirnos cada día.

La actitud adecuada tanto para el anonimato como para la irrelevancia es la de desarrollar tu tarea, sea cual sea, de forma excelente y eso es lo que te hace sentir bien, como un buen profesional, que hace siempre lo correcto, independientemente de la aprobación del resto.Pero sí hay una parte que es responsabilidad de la empresa: la falta de medición de los resultados individuales. Si no se miden los resultados, no se aprecian las diferencias entre los empleados productivos y los que no lo son. Una mala praxis que contribuye a la infelicidad de los primeros, que o bien reducirán su rendimiento o se irán a la competencia.

¿Quién sale perdiendo?Pocas empresas miden los resultados de sus empleados no comerciales. Incluso en algunas semiindustriales. Y ya no solo de sus empleados, sino tampoco de los proyectos que éstos llevan a cabo.

O los miden por unos indicadores erróneos, no relacionados con el binomio coste-beneficio. Si varios empleados están en producción y su salario es fijo, ¿cómo premiamos a los más productivos? Y aún más, ¿cómo mantenemos su motivación para que continúen siendo productivos, si reciben el mismo trato que otros que no lo son?En el ejemplo semiindustrial, si estableciéramos una metodología que permita realizar un cálculo individual ponderado del número de piezas/hora o día, el mantenimiento y cuidado de las máquinas que utilice y el número de piezas defectuosas o desperdicios, podríamos evaluar la productividad de cada empleado y premiar a aquellos con mejores resultados. Con medidas de este tipo se obtienen mayores beneficios.

Por un lado, mantenemos la felicidad y productividad de los que ya lo son. Y, por el otro, contagiamos a los que no, que tendrán estímulos para serlo. Porque el talento, como la energía, no se destruye, evoluciona y se transforma.

Y mucho mejor si lo hace en nuestras empresas.