Ni favorece la maternidad, ni la contratación

Acudimos a la valiosa RAE para definir que un “incentivo” es aquello que mueve o excita a desear o hacer algo. Los distintos gobiernos han hecho de los incentivos a la contratación un instrumento mediante el cual intervenir en el mercado de trabajo, con el propósito de favorecer la contratación de colectivos desfavorecidos. Recuerdo que, al comienzo de mi actividad profesional en el siglo pasado, existían unas bonificaciones cuantiosas para la contratación indefinida de desempleados mayores de 45 años de entre el 40 y el 55% de la cuota por contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato, pretendidamente la jubilación del trabajador.

Durante dos y tres años igualmente se bonificaba la conversión de cualquier contrato temporal en indefinido. También contrataciones de menores de 30 años, las distintas modalidades de formación y aprendizaje, los contratos de sustitución, trabajadores con discapacidad.. eran muchos colectivos candidatos y el empresario hacía bien al buscar perfiles que pudieran significar una cuantiosa reducción en los costes de la seguridad social para el puesto de trabajo a ocupar.

Pero debemos tener claro que dentro de los “incentivos de empleo” encontramos distintas fórmulas de financiación. La Tesorería General de la Seguridad Social sigue ingresando sus cotizaciones, y cuando se ofrecen “bonificaciones”, estas deben ser financiadas por el sistema público de empleo, y en estas recordamos el infausto 2012, cuando en el contexto de una grave crisis económica y financiera el Estado rompió la baraja y extinguió una gran cantidad de bonificaciones cuyos contratos de origen estaban vigentes, ante la cara de pasmo de aquellos empleadores que, impotentes, padecieron un incremento súbito e imprevisto de los costes salariales.Pues bien, hay una modalidad de contrato cuyo incentivo al empleo venía permaneciendo invariable, ajeno a los distintos signos políticos que ocuparon el gobierno, y que en mi opinión resultaba efectivo cumpliendo con sus objetivos: el contrato de sustitución por maternidad/paternidad. Las bondades de este contrato consisten en una bonificación del 100% de las cotizaciones tanto del trabajador sustituido como del sustituto durante todo el tiempo de sustitución.

Suponiendo un salario de 2.800 € para el primero y de 2.500 € para el segundo, podemos estimar un ahorro de 896 € y 800 € mensuales, por lo cual el empleador obtiene una ayuda sustancial que le permite sufragar los costes de las bajas de sus empleados, y no es extraño que a la finalización de la sustitución el empleado sustituto consiga la permanencia en la empresa. Sin embargo, el reciente Real Decreto Ley 1/2023 ha supuesto un giro radical para estos contratos, con efectos de 1 de septiembre de 2023. Por una parte, se reduce sustancialmente la cuantía a bonificar, que será de una cuantía fija de 366 € al mes para cada uno de los trabajadores, independientemente de su salario.

Pero, por otra parte, y a mi parecer más grave, se limita el perfil del candidato a sustituto por cuanto el contrato deberá celebrarse con trabajadores menores de 30 años. Debemos suponer que estos contratos ya no pretenden la protección del empleado en situación de paternidad/maternidad, tampoco pretenden otorgar una ayuda relevante a los empresarios, y se focalizan únicamente en favorecer la contratación de menores de 30 años. Es obvio que los nuevos incentivos a la contratación se alejan de aquel atractivo que tuvieron en el pasado.