La renúncia laboral voluntària

S’ha produït un fenomen que molt pocs han previst que podria succeir: la gran dimissió. Una renúncia voluntària al lloc de treball que s’ha massificat en els últims mesos als EUA amb milions d’abandonaments. A França i el Regne Unit també comencen a patir aquesta inesperada fuga de força laboral.

A Espanya, de moment, no tenim aquest tipus de problemes, independentment que hi hagi 110.000 llocs de treball sense cobrir. La pandèmia ha comportat un canvi cultural en el món laboral. La pregunta clau que els empresaris s’hauran de fer per retenir el talent és per què els professionals més qualificats i les persones amb més talent renuncien i es donen de baixa de l’empresa de forma voluntària.El mercat laboral està canviant i les empreses han d’assumir aquest canvi, amb l’objectiu d’atreure talent i evitar la desbandada de directius i treballadors qualificats cap a altres empreses, però seria absurd tractar de retenir el talent sense posar en marxa mecanismes reals que sustentin aquesta fidelitat.

És evident que hi ha alguns aspectes organitzacionals que les empreses hauran de canviar o transformar. En l’actualitat, aquest segment laboral busca una empresa amb una sèrie de condicions que l’empresari haurà d’implementar per seduir i retenir talent amb l’objectiu de millorar la productivitat i la motivació. La generació dels joves treballadors dona un gran valor al “dret al temps” i ser “amo del teu temps”.

Els joves ja no estan disposats a realitzar unes jornades laborals interminables i maratonianes que només els deixi temps per sopar i dormir. A Catalunya hi ha empreses que estan començant a incorporar la reforma horària. Empreses han optat per la setmana de 32,5 hores dividida en 5 dies o de 4 dies, evitant també el presentisme i donant flexibilitat i possibilitat al teletreball.

El talent jove vol organitzar la jornada i tenir un protocol de desconnexió digital, sense reunions a deshores. En resum, disposar d’un treball de qualitat i que, quan acabin la jornada, puguin sortir de l’organització amb energia per viure i conciliar. Però, a més, els treballadors, buscant en tot moment un major benestar i flexibilitat laboral, conciliació, salut o seguretat i una retribució adequada, renuncien al lloc de treball voluntàriament per molts motius: esgotament, estrès, cansament i neguit laboral de molts empleats, sobrecàrrega de treball, ambient laboral, desenvolupament de la carrera professional i manca de formació com a element de noves habilitats o de reciclatge professional, un pla de pensions, una mala relació amb el cap o un nou replantejament de les prioritats vitals, emprendre projectes personals, elegir treballs més remunerats, el desig d’un treball de més qualitat, la irrupció d’empreses innovadores o els nòmades digitals. Per aconseguir una empresa i mantenir els millors treballadors cal demostrar-ho amb més empatia i posar-se en el lloc dels empleats, sintonitzant amb les seves necessitats, desitjos i temors. És a dir, que per part de les empreses s’ha de consolidar una estratègia centrada en les persones. Alguns estudis d’Adecco assenyalen que el 25% dels treballadors en aquest país pensarien a renunciar a la feina (evidentment dependria del grau de descontentament, de l’edat, moment vital, càrregues familiars...), una renúncia que, segons els nous conceptes laborals podria ser: 1.

Ràpida. Que és un rebuig llampec que porta els professionals a abandonar amb celeritat aquells llocs de treball de la nova empresa, que suposadament els rescatarien de la frustració causada pel canvi d’una anterior.2. Una renúncia que podria ser catalogada de “silenciosa”, comportant que el treballador realitzaria la llei del mínim esforç: complir mínimament amb els requisits dels llocs de treball, sobreviure a un lloc de treball, complint l’estrictament necessari, sense donar motius perquè l’acomiadin. Però què s’entén com a renúncia o baixa voluntària, dimissió o desistiment de contracte? Consisteix en la voluntat d’un treballador de no voler seguir exercint un lloc de treball o un càrrec.

La conseqüència de la renúncia és l’extinció del contracte i es pot demanar en qualsevol moment desitjat pel treballador. Té dret a una liquidació, però no té dret a una indemnització, per tant, cal no confondre els dos conceptes. L’empresa haurà d’abonar al treballador que cessa un salari del mes vigent en què deixa la feina, una proporció de pagues extres i la part proporcional de les vacances no meritades.

El treballador no té l’obligació de comunicar el motiu del cessament, però sí que ho haurà de comunicar per escrit i en format imprès, o també es pot fer per burofax a través de Correus (sistema més segur). La data amb què la baixa es farà efectiva serà amb un preavís de 15 dies naturals. El conveni col·lectiu pot establir un termini superior.

La carta de renúncia serà signada per ambdues parts. El treballador no podrà demanar la prestació per atur. Si l’empleat ha acceptat en el contracte una clàusula de compromís de permanència a l’empresa i no la compleix, l’empresa podrà reclamar al treballador una indemnització per danys i perjudicis.

Cal ressaltar que la renúncia es manifesta per la voluntat del treballador de deixar l’organització independentment de l’opinió de l’empresari.En cas de període de prova, el treballador no té l’obligació de comunicar per escrit la decisió de la baixa laboral i també podrà retractar-se i cancel·lar-la, sempre que la data i la baixa no s’hagin fet efectives. És important comentar que les dones treballadores víctimes de violència de gènere tenen dret a l’atur, encara que sigui voluntària la decisió de la baixa.