Dirección de RRHH vs. dirección de personas

Matices conceptuales Es habitual encontrarnos que, al hablar de dicha dirección, se la llame dirección de personas o bien dirección de recursos humanos. Según un estudio del departamento de Organización de Empresas de la Universidad Politécnica de Valencia, ambas denominaciones corresponden a una concepción distinta del departamento del que es objeto tal dirección. En el primer caso, es fruto de una consideración microorganizacional y, en el segundo, la denominación de gestión de RRHH se caracteriza por ser una función directiva y macroorganizacional.

En la dirección de personas, el personal es tratado como un activo más y en el de recursos humanos las personas pasan a ser el centro y el “recurso” clave para conseguir los objetivos de la organización. Retención y captación del talento En un mercado laboral como el actual, en el que el talento es, en la mayoría de los casos, el elemento crítico que está impidiendo un mayor desarrollo de las organizaciones, la mirada de la empresa a la hora de contar con los mejores profesionales debe ser lo más amplia posible, mirando tanto hacia afuera, incluyendo a la competencia, como hacia dentro de la propia organización. En el primer caso, debemos estar abiertos a incorporar a aquellos perfiles que no tenemos y que sean clave para el desarrollo de nuestra empresa y, en lo que respecta a la identificación del talento interno oculto y su posterior promoción, la fórmula dará como resultado no solo cubrir la vacante en cuestión, sino también nos permitiría dar un mensaje a todos los miembros de la organización de que dentro de la empresa existen oportunidades profesionales, lo que minimizará los riesgos de fuga del talento propio.

El portal del empleado La dirección de RRHH actual es una posición estratégica y como tal debe ofrecer una doble respuesta: por una parte, a los responsables del resto de áreas funcionales de la empresa en sus objetivos departamentales de estar alineados con la estrategia y cultura de la compañía y, por otra, a los propios empleados o clientes internos. Estos últimos, por su parte, ya no buscan solo una respuesta retributiva o salarial por parte de la organización que los contrata, piden y valoran que se les atienda también en los aspectos menos tangibles como la flexibilidad laboral, el clima o la comunicación interna. Y respecto a dicha comunicación, una de las herramientas que más están contribuyendo a dicha mejora es la de la implantación del portal del empleado.

Para ello, existen aplicaciones en el mercado que permiten mantener a través de las mismas un canal de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa, que facilita al empleado, de forma directa y sin pasar por supervisores intermedios, todos los trámites relacionados con sus peticiones de permisos, bajas, etc., y que permite a la empresa ofrecer toda la información relacionada con las consultas de dichos empleados: las propias nóminas o cualquier otra información relevante relacionada con la compañía, el sector, etc. Así pues, y en plena etapa de digitalización, el portal del empleado se está consolidando como una excelente herramienta capaz de facilitar, agilizar, precisar y democratizar la comunicación interna, llegando a todos y a todas sin necesidad de pertenecer al círculo más próximo de amistad o de proximidad con los jefes o de cualquier otra circunstancia informal.