Del palo y la zanahoria al salario emocional

Castigo y recompensaLa filosofía del palo y la zanahoria estuvo muy presente en el ámbito laboral hasta la última mitad del siglo pasado y tenía que ver con premiar a alguien cuando hacía las cosas bien –simbolizado por la zanahoria– y castigarle cuando no hacía las cosas conforme se le pedía –simbolizado por el palo–. El problema se derivaba, entre otras cosas, en la poca objetividad del sistema, ya que era el líder de la correspondiente organización el que valoraba quien debía recibir el premio y quien recibía la penalización. Un incentivo que se traducía en alguna prima económica o en una promoción y, en caso del castigo, y en el mejor de los casos, en no recompensar dicho desempeño. Esta y todas las teorías tenían que ver con la manera de entender la motivación de los trabajadores. La objetividad a la hora de asignar los incentivos de la mano de obra vendría de la mano de lo que se llamó organización científica del trabajo y tenía como principal misión incrementar la productividad y reducir costes.Organización científica del trabajoTiene sus orígenes en las teorías del ingeniero y economista americano Frederick Taylor, fundador del citado sistema de organización aplicado al ámbito industrial y que pasaba por la división de las tareas en distintas subtareas más elementales, simplificándolas al máximo y eliminando los movimientos innecesarios, cronometrando después la duración de cada una de ellas y determinando su tiempo estándar, que se comparaba con los que realmente empleaban los operarios y se calculaba la actividad desarrollada por cada uno y en base a la misma. Un sistema de incentivos que premiaba el esfuerzo individual. Entre los distintos métodos para el cálculo de la prima a cobrar, el más conocido fue el sistema Bedaux, que permitía un cálculo absolutamente objetivo. Todos estos sistemas tenían poco en cuenta la motivación individual de cada trabajador, ya que se aplicaban de forma generalizada, pasando por alto que lo que nos motiva a las personas y nos hace luchar por un incentivo es algo individual y no generalizable.La motivación interna y el salario emocionalLos incentivos económicos son estímulos externos que pueden provocar un incremento en la motivación de los empleados y podríamos incluirlos dentro de la motivación extrínseca de las personas, entendiendo por motivación el impulso que nos mueve a actuar, mientras que la motivación interna o intrínseca es la que proviene del propio empleado, como puede ser el sentirse identificado con la cultura de la empresa, con el ambiente de trabajo o con el modo en el que la estrategia de la empresa esté alineada con el medio ambiente o con otros valores que las personas consideren importantes. Pasadas las etapas del palo y la zanahoria y de los incentivos individuales implementados sobre la organización científica del trabajo, actualmente estamos en la etapa en la que los empleados, además de los incentivos económicos, valoran el salario emocional que puede proporcionarles la empresa (clima laboral, flexibilidad horaria, ayuda a la formación, etc.) como lo demuestra una reciente encuesta de InfoJobs en la que más del 80% de los profesionales que buscan un cambio de empleo afirman informarse sobre el salario emocional de la empresa antes de aplicar a la oferta de trabajo.