El coste de las bajas laborales

He leído con detenimiento un comentario acerca del informe elaborado por la Mutua Asepeyo sobre el coste y las causas del absentismo laboral en España que, dejando de lado las frías estadísticas, no dejan de ser motivo de seria y grave preocupación, y no sólo, no cabe duda, por el estado de salud de los trabajadores afectados y sus consecuencias, sino también por la inevitable repercusión económica que conlleva y la pérdida de horas de productividad.

El citado informe afirma que el absentismo laboral se disparó durante 2016 superando los niveles previos a la crisis económica, una situación que conlleva un coste directo de unos 8.000 millones de euros a las empresas españolas.

Concretamente, las bajas por contingencia común aumentaron hasta septiembre del pasado año un 10,6% interanual, con cerca de 376.000 casos de incapacidad temporal por accidente o enfermedad no profesional, generando un déficit entre los gastos y los ingresos procedentes de las cuotas para cubrir estas eventualidades, una situación inédita en la historia de Asepeyo y extrapolable al resto del sector mutualista. De acuerdo con los datos de esta mutua, recogidos de 2 millones de empleados de 220.000 empresas, solo el 17,49% de los trabajadores cogieron alguna baja por contingencia común a lo largo del año, si bien hay un 5,59% que reincide con más de tres procesos anuales, acaparando el 15,79% de las bajas.

El 68% de las bajas tiene una duración inferior a 16 días, siendo las de menor duración (de 0 a 3 días) las que más crecen, un 20,5 % más que el año anterior. Las patologías que acumulan más casos de bajas son las de columna lumbar (13%), las psiquiátricas (11%) y las gripes (7%), mientras que por la duración media, las de menos días son las gripes (6,22 días) e infecciones (14) y, en el otro extremo, las afecciones oncológicas (88días) y las cardiacas (61). Con respecto a los días de la semana en que se producen, el estudio revela que el 28% de las bajas se dan los lunes y el 20% los martes, en tanto que según la antigüedad, el 58% se da entre trabajadores con menos de tres años en la empresa. Resultados que, sin duda, resultan harto significativos y dignos de un estudio y valoración más detenidos. Los sectores de actividad con mayor incidencia (número de casos) y absentismo (días de baja) son los de servicios auxiliares y de recogida de residuos y saneamiento, y los que menor tienen son los sectores de información y comunicaciones y las actividades profesionales y científicas. Analizados estos datos, la realidad demuestra que las bajas médicas protagonizadas por los trabajadores no suelen tener, en algunos supuestos, una buena acogida por los empresarios. Si se trata de contratos de trabajo de duración determinada y atendida su duración y el tiempo efectivo transcurrido desde su celebración, se suele despedir al trabajador asumiéndose el coste de la indemnización de su improcedencia. Si de contratos indefinidos se trata, puede suceder lo mismo, considerando que a menor antigüedad crece la posibilidad de una extinción improcedente de la relación laboral.

Además, si la baja médica acontece durante el transcurso del período de prueba pactado, las situaciones de incapacidad temporal, que es como legalmente se definen las bajas médicas, no interrumpen, salvo pacto en contrario, la duración del mismo. Los supuestos en que median despidos realizados por o durante la situación de una baja médica, por lo general han sido recorridos ante nuestros tribunales alegando vicio de nulidad para entender que existía un trato peyorativo –y, por lo tanto, contrario al principio de igualdad– al trabajador que, por razones de salud, se ve obligado a acogerse a la protección social, dejando en suspenso su contrato de trabajo. Junto con esta argumentación se ha añadido la vulneración del derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de discapacidad.

Sin embargo, dichas pretensiones de nulidad (que de acogerse judicialmente comportan la reposición del despedido en su puesto de trabajo y el pago de los salarios dejados de percibir) han sido generalmente desestimadas, existiendo una jurisprudencia consolidada de nuestro Tribunal Supremo, en una unificación de doctrina, que descarta la nulidad de tales despidos, por entender que no existe vulneración de derechos fundamentales ni violación por razón de discapacidad. El razonamiento básico que inspira estos pronunciamientos consiste que, aún siendo la salud un factor evidentemente ligado con la persona, el despido que se realice por tal motivo no necesariamente vulnera un derecho fundamental, salvo que vaya asociado a la coexistencia de algún factor discriminatorio como pueda ser el sexo, religión, convicciones, condición social, etc.

En el sentido antes apuntado, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Europea de 11 de julio de 2006 (asunto -13/05, Chacón Navas-Eurest Col·lectivitats) valorando un despido realizado en situación de baja médica, excluye la posible asimilación entre discapacitado y enfermedad, no siendo por lo tanto de aplicación las disposiciones antidiscriminatorias que se contienen en la Directiva 2000/78/CE. Son criterios de conveniencia o de rentabilidad de la empresa las causas que justifican tales decisiones, sin que necesariamente tengamos que situarnos en el plano constitucional para valorar la adecuación a derecho de tales decisiones. Al respecto, la Sala General de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, en una sentencia de 2014 afirma que “[...] la mera decisión de despedir a la actora en situación de incapacidad temporal, no comporta una actuación dirigida a atacar su salud o recuperación. Por tal motivo, [...] no se puede valorar que la conducta de la empresa haya supuesto directamente la lesión del derecho fundamental protegido en el artículo 15 de la Constitución (derecho a la vida y a la integridad física y moral) ni el derecho a la dignidad incluido en su artículo 10, sino el derecho al trabajo, o sea, a gozar de la suspensión del contrato durante la situación de baja miedo enfermedad o accidente”. Sin embargo, este escenario podría cambiar radicalmente con la doctrina instaurada por la reciente Sentencia de la Sala Tercera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016, dictada en el asunto C-395/15, resolviendo una cuestión prejudicial planteada por Auto de 14-7-2015 del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, discutiéndose si el despido de un trabajador, cuya causa se fundó por la empresa en no alcanzar las expectativas establecidas ni el rendimiento que la empresa consideraba adecuado para su puesto de trabajo, podía ser calificado nulo. La citada resolución judicial advierte al respecto que el hecho de que el trabajador se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de duradera, con arreglo a la definición de discapacidad mencionada por la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009. Y añade que, entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es duradera figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Ciertamente, habrá que estar al caso concreto para poder analizar si la decisión patronal de despedir, de quien está de baja médica, obedece a una causa realmente vulneradora de algún derecho fundamental y, por tanto, nula, o si, por contra el despido en que derive debe ser tildado de improcedente.