El uso del velo en el trabajo

Como el lector recordará, ya tuve ocasión de comentar en este mismo diario (“¿Y si voy a trabajar sin maquillar y en tejanos?”, el 9-11-2015) la posibilidad de que el empresario pueda prohibir o imponer a sus trabajadores el uso de determinadas vestimentas o uniformes o de acomodar su imagen personal a los intereses de la empresa.

Recientemente, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha tenido ocasión de resolver dos cuestiones muy parecidas a iniciativa de los Tribunales de Casación de Bélgica y de Francia, que se refieren a si existe discriminación, sea directa o indirecta, en la prohibición de la empresa de que una trabajadora lleve un pañuelo islámico y si tal limitación puede comportar una discriminación vetada por la Directiva de la Unión 2000/78/CE, relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

En el primer supuesto, el 12 de febrero de 2003, Samira Achbita, de confesión musulmana, fue contratada como recepcionista por la empresa privada G4S, que presta servicios de recepción y acogida a clientes tanto del sector público como del sector privado, en la que regía una norma no escrita de “neutralidad” que prohibía a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo. En abril de 2006, la Sra. Achbita comunicó a su empleador que tenía la intención de llevar un pañuelo islámico durante las horas de trabajo, siéndole prohibido por la empresa en razón de dicha norma. El 29 de mayo de 2006, el comité de empresa incorpora tal prohibición en el reglamento interno, que entró en vigor el 13 de junio de 2006, con el siguiente tenor: “Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo.” El 12 de junio de 2006, en razón de la persistente voluntad de la Sra. Achbita de llevar el pañuelo islámico en su lugar de trabajo, ésta fue despedida, impugnando el despido ante los órganos jurisdiccionales belgas.

Para el TJUE, estando en juego el derecho de culto o de libertad religiosa en su vertiente laboral, debe interpretarse que el concepto de religión cubre tanto el hecho de tener convicciones religiosas como la libertad de las personas de manifestar públicamente dichas convicciones. Seguidamente, advierte que la norma interna de la empresa tiene por objeto el uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas y, por ende, atañe indistintamente a cualquier manifestación de tales convicciones, al imponer, de forma general e indiferenciada, una neutralidad indumentaria. De lo anterior no se desprende que esta norma interna se haya aplicado a la Sra. Achbita de forma diferente a los demás trabajadores de la empresa, por cuyo motivo tal norma interna no establece una diferencia de trato basada directamente en la religión o las convicciones religiosas.

El TJUE añade, sin embargo, que no puede descartarse que el juez nacional llegue a la conclusión de que la norma interna establece una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene dicha norma ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios. Y subraya que el juez nacional que conoce del litigio es el único competente para determinar si, y en qué medida, la norma interna es conforme con estos requisitos, el Tribunal de Justicia da indicaciones al respecto.

En cualquier caso, el TJUE concluye que la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de la Directiva.

La segunda de las sentencias dictadas por el TJUE, en la misma fecha que la anterior, se refiere a la Sra. Bougnaoui, que se presentó, el 4 de febrero de 2008, en la empresa Micropole para realizar un período de prácticas de fin de carrera en la misma, llevando anudado un simple pañuelo bandana. Posteriormente, usó un pañuelo islámico en su lugar de trabajo. Al final del período de prácticas, la empresa la contrató por tiempo indefinido como ingeniero de proyectos, a partir del 15 de julio de 2008. Tras la queja de un cliente a cuyo centro de trabajo la empresa había enviado a la Sra. Bougnaoui, la patronal reiteró el principio de necesaria neutralidad ante los clientes y pidió a la Sra. Bougnaoui que dejara de llevar el velo. Ésta se negó y fue despedida posteriormente, impugnando el despido ante los órganos jurisdiccionales franceses.

En esta ocasión, el TJUE debe resolver acerca de si la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico puede considerarse un “requisito profesional esencial y determinante” en el sentido de la Directiva.

A este respecto, el TJUE recuerda que sólo en muy contadas circunstancias una característica vinculada en particular a la religión puede constituir un requisito profesional esencial y determinante, ya que este concepto implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de una actividad profesional o por el contexto en que ésta se lleve a cabo y no cubre consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente.

Por consiguiente, el Tribunal de Justicia responde que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de la Directiva. Dicho de otro modo, resultará preciso comprobar si esa diferencia de trato prohibida por la Directiva no tenga carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de una actividad profesional o al contexto en que ésta se lleve a cabo, la característica de que se trate constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Como se comprueba, el TJUE deja un margen discrecional a la resolución por cada juez nacional, que deberá valorar, en función de la normativa aplicable en su país y conforme a las circunstancias concretas de cada caso, cuál haya de ser la respuesta adecuada en cuanto a la posible existencia de una discriminación directa o indirecta en la exigibilidad del velo o de cualquier otro signo visible que se identifique con una determinada orientación religiosa, personal, política o de cualquier otro alcance o significado.

En el caso de nuestro país, como regla general, el Tribunal Constitucional ha puesto de relieve la necesidad de que las resoluciones judiciales preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito de su libertad constitucional, pues dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación sólo deberá producirse en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, muy especialmente, del derecho a la intimidad personal que protege el art. 18.1 de la Constitución española, teniendo siempre presente el principio de proporcionalidad.

Principio de proporcionalidad que sirve para comprobar la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales, a cuyo efecto es preciso constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

La solución, pues, es siempre casuística y resulta aventurado realizar juicios de valor sin analizar cada supuesto concreto, si bien por lo que se refiere al uso del velo las dos sentencias comentadas del TJUE suponen un claro avance en la interpretación de aquellas conductas empresariales que, aun cuando impliquen limitaciones o prohibiciones proporcionadas o neutras de carácter generalizado, puedan o no significar una discriminación de tipo religioso.