La naturaleza salarial o extrasalarial de las retribuciones de los trabajadores

Una de las características del contrato de trabajo es la de que los servicios prestados por cuenta ajena por los trabajadores a favor de los empleadores o empresarios deben ser retribuidos.

El vigente Estatuto de los Trabajadores, en su art. 26, contiene una regla general al prescribir que “se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador ni minorar el importe del Salario Mínimo Interprofesional”. Pues bien, para nuestros tribunales de lo anterior se deduce:

a) Que el salario tiene carácter totalizador, en tanto que reviste cualidad salarial todo lo que el trabajador recibe por la prestación de servicios, con independencia de su denominación formal, de su composición, de su procedimiento o período de cálculo, o por la cualidad del tiempo al que se refiera.

b) La anterior presunción legal se encuentra sujeta a prueba en contrario, y por lo tanto el carácter salarial de la retribución percibida puede ser desvirtuada, o bien mediante la prueba de que la cantidad abonada lo es en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, de prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social o indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos; o bien acreditando que su abono está establecido con tal carácter indemnizatorio en una norma pactada.

Téngase en cuenta que la naturaleza salarial o no de las retribuciones abonadas por la empresa repercute en la base de cotización a la Seguridad Social. Pero también en los importes indemnizatorios como consecuencia de extinciones del contrato de trabajo por causas objetivas –ya sean a nivel colectivo o individual–, o derivadas de traslados o desplazamientos, de una previa modificación sustancial de las condiciones laborales o de un despido disciplinario. Concretamente, quedan excluidos del cómputo de la indemnización todos aquellos conceptos que no tengan naturaleza salarial y no vengan obligados a cotizar a la Seguridad Social y, entre ellos: las indemnizaciones; gastos de manutención y estancias, gastos de locomoción, pluses de transporte urbano y de distancia, y tickets de comida y gastos de parking; quebranto de moneda; desgaste de útiles y herramientas; adquisición y mantenimiento de ropa de trabajo; productos en especie concedidos voluntariamente; percepciones por matrimonio; gastos de vacaciones; prestaciones de Seguridad Social y sus mejoras; asignaciones asistenciales; entrega de productos a precios rebajados, tales como cantinas, comedores y economatos; utilización de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal; entrega gratuita o a precio inferior al de mercado de acciones o participaciones de la empresa o empresas del grupo; propinas; uso del vehículo de empresa para fines privados; billetes de avión; las cestas de Navidad y otros obsequios de idéntica naturaleza; las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador; las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedad, cuando no excedan de 500 euros anuales; y, con respecto a los denominados bonos, se deben incluir para el cálculo de la indemnización si dependen del logro de los objetivos por parte de la empresa, y no específicamente por el trabajador. Tratándose de la entrega al trabajador de una vivienda, cuando es en propiedad, su equivalencia en salario será del 10% de su valor catastral, excepto si este valor ha sido revisado después del 1 de enero de 1994 en cuyo caso se quedará en el 5% del mismo, y en ningún caso podrá suponer más del 10% del resto de las retribuciones del trabajador. Si, por contra, la vivienda es mediante alquiler satisfecho por la empresa, el valor de la vivienda como salario en especie será el importe pagado por la renta, teniendo en cuenta que esta valoración no podrá ser inferior a lo que habría correspondido de haber sido en propiedad. De igual manera, son consideradas de naturaleza salarial las denominadas stock options, de modo que el Tribunal Supremo ha afirmado que las opciones sobre acciones tienen una base contractual en virtud de la cual el empresario reconoce al trabajador beneficiario, de forma gratuita, a cambio de una prima o precio de la opción o a cambio de su prestación laboral y normalmente condicionado a unas exigencias de permanencia en la empresa y/o de rendimiento en su prestación de trabajo, el derecho a comprar o no comprar en un futuro un número de acciones determinado a un precio fijado en el momento de celebrarse el contrato. Partiendo de la anterior definición, es necesario diferenciar dos tipos de beneficios patrimoniales que se corresponden a diferentes momentos:

a) La diferencia entre el precio de adquisición en el mercado; b) Los beneficios económicos derivados de la venta o transmisión onerosa de las acciones de titularidad del trabajador a un tercero. Pues bien, para el máximo tribunal, sólo el primer caso enunciado tiene naturaleza salarial y, en consecuencia, relevante a efectos del cálculo de la indemnización.

Recientemente, el Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre la naturaleza salarial de determinados conceptos retributivos que, con habitualidad, se perciben por los trabajadores. Concretamente, el citado tribunal, en su reciente sentencia de 3 de mayo de 2017, se refiere a la posible cualidad de mejora voluntaria de la Seguridad Social que ciertamente puede atribuirse a los tres conceptos respecto de los cuales se discutía cuál fuera su naturaleza retributiva, afirmándose que únicamente puede predicarse el carácter salarial de las prestaciones obtenibles en virtud de los correspondientes aseguramientos, pero no asignarse a las correspondientes primas, que son salario en especie del que el trabajador hipotéticamente puede beneficiarse y ya de forma extrasalarial, como efectivamente lo muestra el art. 42.6 de la Ley de IRPF (Ley 36/2006, de 28 de noviembre), que trata como renta en especie a las primas o cuotas satisfechas por las partidas retributivas y no –lógicamente– a las prestaciones obtenibles tras producirse el riesgo asegurado y precisamente en función de las referidas primas o cuotas.

En todo caso, se impone en cada caso un estudio y análisis pormenorizado de los conceptos retributivos abonados para, en función de cada supuesto concreto, confirmar la naturaleza salarial que, se insiste, es la que se presume por ley de toda retribución percibida por el trabajador.