Los comentarios publicados en las redes sociales relativos al trabajo pueden ser motivo de despido

A nadie se le escapa que actualmente las comunicaciones a través de las redes sociales tienen un protagonismo capital inimaginable hace escasos años.

Forma parte de nuestros hábitos relacionarnos con familiares, amistades y con terceras personas, en general, empleando plataformas como WhatsApp, Twitter, Facebook, Instagram, Hangouts, Messenger, YouTube o Linkedin. Por lo general, se trata de comentarios de tipo personal relativos a eventos, encuentros, viajes o experiencias, acompañados, en ocasiones, de fotos y videos, aunque también pueden serlo de tipo profesional o laboral. Estas comunicaciones pueden estar restringidas a un círculo restringido de destinatarios, particularmente amistades o familiares, sin perjuicio de que éstos puedan divulgarlos y llegar a conocimiento de otras personas ajenas a tales círculos. En ambos supuestos, si cabe aún más si la difusión es pública, se cae en el riesgo de que la publicación afecte a la esfera de la intimidad, decoro, dignidad o respeto de las personas aludidas, debido a comentarios falsos, injuriosos, impúdicos o, simplemente, insultantes, con el consiguiente perjuicio en la persona destinataria de los mismos. Una de las posibles esferas de afectación de las citadas comunicaciones a través de las redes sociales es la de las relaciones laborales. Imaginemos un trabajador que, disconforme con la actitud de su empresa, por ejemplo, por no habérsele concedido un permiso retribuido, negársele las fechas concretas de sus vacaciones, no conceder un aumento salarial o una reducción de jornada, o hallarse expuesto a un supuesto mobbing, hace patente su descontento a través de las redes sociales, entrando no sólo en detalle de lo sucedido sino criticando abiertamente a la empresa para la que trabaja, a sus dirigentes, compañeros o clientes, empleando, para ello, expresiones, digamos, poco afortunadas, insultantes o vejatorias. Comentarios que, desde luego, llegan a conocimiento de la persona afectada por ser públicas o aun siendo privadas han sido divulgadas. La pregunta que seguidamente debemos plantarnos es si el autor de tal desaguisado puede ser despedido disciplinariamente. Bien, la respuesta no es fácil puesto que en materia disciplinaria debe estarse a cada situación concreta, ponderando todas las circunstancias, mediante un análisis pormenorizado que excluye cualquier generalidad. Por tal motivo, el Tribunal Supremo ha venido en afirmar que, en todo caso, la valoración de las causas que han dado lugar al despido, ha de hacerse con criterio individualizador, en cuanto se ha de conocer la singularidad de cada caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades con especial relevancia del factor humano o personal, y gradualista, porque, a través del análisis individualizado de cada caso, ha de lograrse una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción. Ahora bien, por de pronto, puede producirse un choque entre diversos derechos constitucionales que puede tener una incidencia notable en el resultado del despido. De esta manera, pueden entrar en juego los derechos de libertad de expresión, al honor, a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la propia imagen, derechos todos ellos que, debido a su especial tutela, deben modular la conducta del trabajador y limitar la facultad disciplinaria del empresario.

En cualquier caso, deberá comprobarse que las manifestaciones efectuadas por el trabajador, por medio de cualquier plataforma digital, atenten contra el principio de buena fe que debe estar presente en cualquier relación laboral, entendida como la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que ha de presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes, lo que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en actitudes equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, y lo anterior partiendo de otra premisa indiscutible basada en el aforismo, elevado a categoría de ley por el art. 6.1 del Código Civil, conforme al cual “Ignorantia juris non excusat o ignorantia legis neminem excusat” (la ignorancia no exime del cumplimiento de la ley).

De ahí que el Tribunal Constitucional haya reiterado en diversos pronunciamientos que, como punto de partida, se debe enjuiciar si, desde un prisma constitucional, las manifestaciones, opiniones o críticas protagonizadas por un trabajador pueden ser o no objeto de sanción por el empresario, al suponer un ejercicio amparado en los derechos de expresión o información sindical. Sólo en el caso de que las expresiones vertidas no tuvieran cobertura en dichas libertades tendría sentido dilucidar, desde un enfoque de discriminación, si el despido, como máxima representación sancionadora, vulnera o no la Constitución, considerando, en cualquier caso, que la libertad de opinar tiene como límite que no se haya exteriorizado a través de apelativos formalmente injuriosos e innecesarios para la labor informativa o de formación de la opinión que se pretende llevar a cabo. Bajando al terreno práctico, recientemente se ha dictado alguna sentencia que ejemplifica lo hasta ahora comentado. Así, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 18 de mayo de 2016, se refiere a las manifestaciones efectuadas por una trabajadora a la que la empresa modificó el turno de trabajo en su cuenta privada de Facebook utilizando las siguientes expresiones: “Gracias a todas esas personas (...) que me han jodido el turno... Creo en el karma y confío en que algún día lo paguéis cabrones. Hasta ese día disfrutaré del momento con mis nuevas compañeras lo que no quita que os desee un tumor cabron@s”. Otro ejemplo lo encontramos en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (con sede en Sevilla), del 22 de noviembre de 2017, que resuelve el despido de una camarera de piso que, en un grupo de WhatsApp compartido con otras compañeras, insulta a la superiora de todas ellas con el calificativo “hija de puta”, mofándose además de su tic nervioso. Adicionalmente, se añade como incumplimiento el derivado de la publicación en Facebook de unas fotos de la trabajadora en su lugar de trabajo (habitación de hotel) en actitud lúdica y luciendo elementos ajenos a su uniforme (sombrero vaquero). En ambos supuestos se declaró la procedencia del despido porque, en ningún de ellos, tales comportamientos pueden ampararse ni en el secreto de las comunicaciones, ni en el derecho a la intimidad ni en el derecho de libertad de expresión. Como puede comprobarse, se impone algo tan sencillo como la cordura, la sensatez y el respeto en las manifestaciones, escritas y gráficas, a través de los medios digitales, porque las consecuencias pueden desbordar nuestros propósitos.